第十章领导-（公开）精选课件.pptVIP

领导与管理的区别 管理 执行计划 改善现状 只见树木 集中于事 检视内部 指挥、控制、监督 注重正确地做事 询问“做什么”和“如何做” 重视制度、政策与程序 身体力行，鞠躬尽瘁 领导 建立愿景 创造未来 看见森林 集中于人 洞察外部 授权、激励、教练 注重做正确的事 询问“是什么”和“为什么做” 注重价值观和原则 振臂一挥，应者云集 权力和影响力 领导就是影响力，而不是权力，经理人应当努力得到下属的信赖、爱戴和追随，而不是玩弄权术得到的“敬畏”。 中国是一个官本位传统很浓厚的国家。全社会几乎所有的职位都被用“官”的大小这把尺子衡量过了，并且都与政府系列的官职挂起来，形成了企业也有行政级别、寺庙也有行正级别、作家也有行政级别的“奇特景象”。 领导者的特质（traits） 内在驱动力：在追求目标时投人大量的精力、努力并坚持不懈。成就，野心，精力，坚韧，主动性。 领导愿望：有强烈意愿去影响他人，想要“做统帅”。 诚实与正直：值得信赖，坦承，直率。 自信：对于自己的能力很有信心。对自己和他人有很高的期望值，对克服障碍实现目标总是持乐观态度而不会悲观。 情感成熟度：在面对压力和紧迫感时依然能保持镇定。 情商 情商是指一个人识别并管理感情和处理人际关系的能力。对于工作绩效的发展而言，一个人的情商比他们的智商或技术能力更为重要 。 一项研究发现，在将身居高层领导职位中的出色领导人与成绩平平的领导人区分开的因素中，情商占85％。 情商理论的支持者认为，意识到他人的情感以及识别控制自己情感的能力是构成领导力不可或缺的组成部分。 情商主要由五个方面构成： 自我意识(self-awareness)：能够认识到自身的情绪。 自我激励(self-motivation)：面对阻碍、挫折和失败时坚持不懈。 自我管理(self-management)：管理自己的情绪，能够很好地调控自己。 认知他人的情绪(empathy)：能够洞悉他人的感情波动。 社会技能(social skills)：能够有效地处理他人的感情。 行为理论 艾奥瓦大学的研究：三种领导维度 独裁型风格：倾向于集权管理，采用命令方式告知下属使用什么样的工作方法，作出单边决策，限制员工参与。 民主型风格：倾向于在决策时考虑员工的利益，实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当作指导员工工作的机会。 放任型风格：给群体充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适的做法完成工作。 专制型风格 领导者 个人很在意其地位。 很少信任群体的成员，也不对其抱有什么信心。 领导者相信报酬是对丁作合适的奖励，并相信只有报酬能激励员工。 发布的命令要被执行，不许有什么质疑，也不做出什么解释。 群体成员 对绩效不承担什么责任，人们仅仅是做那些他们被要求做的事。 领导在场时生产率很好，但是领导不在时生产率就很差劲。 民主型风格 领导者 1．决策是由领导者和群体一同做出的。 2．当领导者被要求或强制进行决策时会向群体解释原因。 3．可以做出客观的批评和表扬。 群体成员 1．鼓励新思想和变革。 2．群体内培养一种责任感。 3．工作的质量和生产率一般很高。 4．群体一般感觉很成功。 放任型风格 领导者 对自己的领导能力没有信心。 这种领导者不为群体设立目标。 群体成员 群体中任何愿意做出决策的人都可以制定决策。 生产率一般很低，工作很马虎。 个人对其工作没有什么兴趣。 士气和群体协作一般很差。 俄亥俄州立大学的研究 体谅(consideration)属于以人为主导的行为类别，是指领导替下属着想，尊重他们的想法和感情并与其建立相互信任的关系的程度。 定规(initiating structure)是指领导者以任务为导向，引导下属为完成目标而努力的程度。 领导者的行为 对任务的行为 （定规） 详细说明任务 设计任务分配 列明工作安排 建立绩效标准 对人的行为 （关怀） 待人有好的 给予帮助的 表现出对下属的信任和信心 表现出对下属福利的关心 对下属工作完成情况的认可 俄亥俄州立大学的研究发现，“高定规—高体谅”的领导风格与其他领导风格相比，能带来更高的绩效水平和更高的员工满意度。 密歇根大学的研究 密歇根大学的研究人员采取了不同的方法，他们对比研究了有效的管理者与无效的管理者。最有效的管理者是那些重视员工需求的人，从而“营造具有高绩效目标的有效工作群体”。密歇根大学的研究人员用“以员工为中心的领导者”一词来形容那些建立绩效目标并对下属提供支持的领导者。效率较差的领导者被称为“以工作为中心的领导者