挑战性压力和阻断性压力对员工创造力的影响自我效能的-心理学报.pdf

心理学报 2018, Vol. 50, No.4, 4501 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2018.00450 挑战性压力和阻断性压力对员工创造力的影响： * 自我效能的中介效应与组织公平的调节效应 张 勇 刘海全 王明旋 青 平 (华中农业大学经济管理学院, 武汉 430070) 摘 要 压力与创造力的关系一直是组织行为学研究的热点话题, 但研究结论并不一致。基于社会认知理论, 我们 假设自我效能是连接压力与创造力的中介机制。进一步, 我们认为挑战性压力对自我效能和创造力的影响取决于 员工的分配公平感, 而阻断性压力会对员工自我效能和创造力有显著的破坏作用, 程序公平有助于缓冲阻断性压 力对自我效能和创造力的破坏效应。采用三阶段的纵向研究设计检验上述假设, 对来自 256 对上下级匹配数据的 研究结果表明：挑战性压力对自我效能和创造力没有显著的直接影响; 分配公平调节挑战性压力通过自我效能对 创造力的间接效应：对高分配公平感的员工而言, 挑战性压力通过自我效能对创造力的正向间接效应更强。阻断 性压力通过抑制员工自我效能进而对其创造力产生显著的负向影响。程序公平对阻断性压力和自我效能以及创造 力之间关系的调节效应不显著。 关键词 创造力; 挑战性压力; 阻断性压力; 自我效能; 分配公平; 程序公平 分类号 B849: C93 1 问题提出 取得一致的结论(Byron, Khazanchi, Nazarian, 2010)。 Bunce 和 West (1994)根据唤醒理论认为个体在面对 由于环境不确定性的增加与市场竞争的加剧, 压力时更倾向于改变而不是适应环境, 压力唤醒了 越来越多的企业开始意识到员工创造力是组织适 个体创新的动机与需求, 对创造力产生激励作用。 应能力与竞争力的一个重要来源(Baer Oldham, 2006; 与之不同, Vecchio (1990)根据资源损耗理论认为压 Sacramento, Fay, West, 2013), 如何培育和激发 力会造成个体认知资源损耗, 减少创新的认知资源 员工创造力并进而提升组织的创新能力和创新绩 投入, 从而破坏个体创造力。此外 , 也有研究者发 效也因此逐渐成为众多企业关注的焦点。与此同时, 现压力并不是一味的破坏或提高创造力, 他们根据 激烈的市场竞争也将压力传导给员工, 一些企业动 激活理论证明了过高或过低的压力都不利于激发 辄采用加班、末位淘汰、裁员等方式来调动员工积 员工的创造力, 中等强度的压力才会激活创造动机, 极性 , 导致员工的工作压力与日俱增, 了解这些压 即压力与创造力呈倒 U 型曲线关系(Baer Oldham, 力对员工创造力会产生什么样的影响对于指导企 2006)。针对以往不一致的研究结论, Byron 等人(2010) 业的压力管理和创新管理实践并进而增强其竞争 提出需要考察具体类型的压力与创造力的关系, 即 能力和环境响应能力至关重要。 以往不一致的研究结论有可能通过将压力区分为 事实上, 压力与创造力的关系一直是组织心理 不同的类型加以解决。他们还强调, 为了澄清以往 学研究的一个热点, 但截止目前 , 对于压力影响创 混淆的研究结论,