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【人力资源】招聘高管如何避免失误 明阳天下拓展 一个不称职的高级主管很快就会拖垮整个组织，怎样才能提供招聘的成功率？不要说现代企业招聘高管了，在我国古代就已经发现招聘从来都不是件容易的事情。 早在大约两千多年前，中国汉代的官员就为内朝百官制订了冗长而又详细的职位描述，试图把招贤纳士的程序变成一门科学。然后，史料表明，此举的效果令这些官员灰心丧气。选拔的人员中几乎没有一个像预期的那样表现出色。时至今日，意欲招聘高级主管的企业管理者们依然在重蹈覆辙。他们举行面试，审核简历，有时甚至进行个性测试，希望在招聘和实际结果之间建立逻辑联系，准确预测应聘者的实际能力。尽管如此，成功似乎依然可望而不可及。最近，由商学院和独立的咨询公司开展的数项调查发现，在被聘用的高管人员中，有30%-50%的人不是被解雇就是自动辞职。 事实上，在今天即使两家公司处于完全相同的行业，他们的CEO要想成功，需要的也可能是两种截然不同能力要求。这里面影响胜任能力的因素有很多，业务需求导致的能力要求（包括每家公司自己的业务成果、以及关键业务策略与重点工作）、企业文化特点、团队人才结构特征等，甚至董事会的领导风格都会对CEO产生不同的影响。 其中，业务需求是随着外在环境变化而变化的。 比如：1998年12月，意大利电信公司聘用贝尔纳贝担任总裁，贝是世界上最大的能源公司ENI的CEO，并成功领导ENI的变革重生。但两个月之