第五章 几种常用研究方法课件.ppt

模型修正 Mb 到 Mc 模型 Mc拟合结果 (93)= 148.61, RMSEA＝.040 NNFI = 0.96, CFI = 0.97。 Q8在A负荷为 0.54，在B负荷为 -0.08 因为概念上Q8应与B成正相关，故不合理。而且这负荷相对低，所以我们选择 Mb 通常，每题只归属一个因子 模型修正结果比较 四、员工流失动因模型 研究假设 H1：机会越大，流失意图越强。机会是指核心员工在企业外找到可替代工作的容易程度，外界的机会越多，员工对企业的依赖感就越低，流失的可能性就越大。 H2：亲属责任越大，流失意图越弱。亲属责任是指对生活在同一地区的亲属的义务。这里的亲属主要指核心员工的父母、配偶和孩子。核心员工可能会为照顾生活在其他地区父母、孩子、和夫妻两地分居等原因而产生流失行为。 H3：转换成本越大，流失意图越弱。转换成本是指核心员工由于改变单位而带来的物质和精神上的损失。如流失需交纳与原单位的合同违约金、带来原企业内部的社会关系损失等，转化成本的存在对流失意图起负作用。 研究假设 研究假设 H4：工作参与度越高，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。工作参与度是指核心员工愿意为工作付出的努力程度。愿意努力工作的核心员工被称为高参与度核心员工，不愿意努力工作的核心员工被称为低参与度核心员工。工作参与度有时也被称为“工作激励”。在一般情况下，工作参与度