专题五领导心理.ppt

专题五 领导心理 问题一、领导心理的基本问题 问题二、三种领导理论 问题三、当代领导问题 ----心理定格：管理意义的领导策略 ----信任：领导的基础 ----情绪智力：领导有效性的因素 ----对领导概念的挑战 　　　 　 　　　　 问题一： 　　　 ----领导心理的基本问题 　 领导是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行为过程。是一种行为。领导者是实施领导行为的人，是一种角色。 一、领导者与管理者有区别吗? 1、一般认为，领导者是组织中具有法定领导地位和影响力的个人，而管理者则是执行领导者所确定的方针和目标的个人。 2、领导者可能同时是管理者，也可能不是。也有观点认为，领导者和管理者难以区别。 3、科特尔（John Kotter）的观点：领导者不管理，而管理者不领导 　 4、贾维克（R Jarvik）：领导者就是那些想象力和预见力极度发达，但恐惧感发育不良，并且对胜负几率没有概念的人。 5、领导者与管理者的功能 -----领导者的功能： （1）组织功能，包括确定组织目标、做出重大决策。 （2）影响功能，包括以良好的工作风格影响下级的工作、以自身的专长协调和平衡众人的关系和利益。 -----管理者的功能：计划、组织（设计规范的组织结构）、指导、控制。 二、领导心理的核心问题是什么？ 领导心理的核心问题是领导有效性的因素。 问题二： 　　　　　　　 ----三种领导理论 一、特质理论 该理论认为，领导者具有特殊的个人品质，这些特质是可以被分离出来的。该理论从二十世纪四十年代开始不再占据主导地位。近二十多年来，对特质理论的研究有复苏的倾向。 观点：领导是靠选拔出来的。 特质理论在确定与领导有稳定关联性的特质方面的研究具有一定的成效。有关研究得出了领导者有六项特质不同于非领导者：进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧、与工作相关的知识。最近的研究还表明，高自我监控力也是领导者一项重要的特征。 　 用大五人格框架分析，可以使特质对领导的预测具有一致性。表明优秀的领导者确实存在共同的重要特质，如外倾性、责任心、开放性。 情绪智力与领导有效性相关。 特质理论研究的缺陷: （1）没有考虑下属的需要 （2）没有指明各种特质的相对重要性 （3）没有区分因果关系 （4）忽视了情境因素 二、行为理论 　 二十世纪四十年代末到六十年代中期，有关领导心理的研究从偏重领导特质转向对领导者偏爱的行为风格的考察。认为，领导者的行为风格决定领导的有效性。 观点：领导是可以培养出来的。 1、俄亥俄州立大学的研究 该研究始于四十年代末期，将领导者的行为归纳为两个维度： （1）结构维度。指领导者更愿意明确界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。包括在规划工作、工作关系和目标方面作出的努力 （2）关怀维度，指领导者关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。“高－高型”风格能产生积极的效果。 2、密执安大学的研究 该研究将领导者行为划分为两个维度：员工导向维度和生产导向维度。员工导向的领导者重视人际关系，考虑下属需要，承认人与人之间的不同；生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，关心工作任务完成情况，把群体成员视为达到目标的手段。 该研究认为，员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度联系在一起。而生产导向的领导则低生产率、低满意度联系在一起。 　 　 3、管理方格（领导方格） 由布莱克和默顿在发展了领导风格的二维度（即员工导向维度和生产导向维度）观点的基础上提出。 　　　4、芬兰、瑞典学者的观点：在变化的世界中，有效的领导者应该表现出“发展取向”的行为。即看重尝试的价值，不断寻求新方法，并发动和实施变革。 三、权变理论 　　认为领导者的有效性依赖于情境因素，而这些情境因素是可以被分离出来的。 1、费德勒（Fred Fiedler）的权变模型。费德勒认为有效的群体绩效取决于以下两个因素的匹配：（1）与下属相互作用的领导者的风格，（2）情境对领导者的控制与影响程度。费德勒用LPC（最难共事者问卷）来测量领导者是任务取向型还是关系取向型。同时分离出了三项情境因素：领导者——成员关系、任务结构、职位权力。认为通过操作这三项因素能与领导者的行为取向进行恰当匹配。 该理论有特质理论的成份，是将个性评估与情境分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。