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国家开发银行3-P项目岗位分析方法培训研讨会 本次研讨会的目的和主要内容 了解岗位分析的目的与意义 掌握岗位分析的方法与技巧 能将对岗位的理解通过岗位描述书的形式表达出来 岗位分析的原则 关注于岗位的要求，而非岗位任职者每天所做的工作 分析而不是列表 分析岗位而不是人 描述事实而不是评判 针对岗位的现状 岗位分析的步骤 岗位分析一般包括以下步骤： 收集有关岗位内容以及岗位间关系的信息。这些信息可以通过访谈岗位任职者或其经理，通过现有的岗位说明书，通过统计或财务数据，组织架构图等方式获得。 分析、组织这些信息。岗位分析的技巧在于确实理解岗位，以将其分解到关键组成因素。 将信息以简明、系统的方式表示出来。主要在于岗位说明书的格式问题。当然，还有其他的描述方式，如在组织架构图上加以标注等。 岗位信息收集-具体方法 访谈法 工作日志法 工作写实法（问卷调查法） 观察法 归纳 对比 排列 岗位分析过程-概括 岗位分析过程中的问题： 岗位分析是谁的工作？人事局还是其他局？ 人事局的角色是什么？ 岗位分析过程中沟通的重要性 岗位职责的改变 岗位说明书是公司用来与任职者沟通的工具 按照标准的格式书写，为人力资源管理提供多种帮助 招聘 培训与发展 岗位评估 绩效管理 组织架构的检查 国家开发银行岗位说明书的主要内容 岗位说明栏 岗位目的：岗位为什么存在？ 主要职责：需要从岗位任职者那里得到什么最终结果 岗位范围 素质要求 岗位在组织内部的工作关系 第二部分：岗位目的 在这一部分应该提供一个简明而又精确的关于岗位为何存在的句子。该描述为阅读岗位说明书的人首先提供了该岗位的总揽。 描述的目的在于从开发银行的角度来陈述该岗位存在的必要性。通常一个句子是足够的，除非该岗位需要完成二种以上的不同任务，这是很少见的。 这个句子可以回答如下问题： 组织机构的目标的哪一部分是由该岗位完成的？ 该岗位对组织机构的特有的贡献是什么? 如果该岗位不存在，什么事就完成不了? 总之开发银行为什么需要这个岗位? 第二部分：岗位目的 岗位目的的描述必须是该岗位独特的--一个常见的错误是写出来的描述可以适用于许多岗位，脱离了该岗位的特性。 配合市场及利润策略，计划、指导及控制销售部门，确保实现全省范围内所有产品的销售目标. 上面的例子说出了： 岗位应该做什么和岗位存在的理由 关键的衡量领域 对公司的影响 所受到的制约 仅从岗位目的，能否判断出所指的是哪一确切岗位 对该岗位目的中所指出的职责如未达到，本岗位是否应负主要责任 着重于岗位所需的最终结果 它回答以下问题：为实现该岗位目的，主要通过哪些领域获得最终结果？ 第三部分：主要职责 综合岗位所有的主要输出 重视结果，而非任务或活动。描述“什么”，而非“如何” 长期不变的，而非暂时的。除非岗位本身发生了本质的变化 每个职责有别于其他职责，描述了在哪些独特的领域里，任职者通过行动必须到达结果 它们也意味着衡量或测试工作是否符合要求的指标 它们是与该特定的岗位相联系的，而不是与其上司、或整个组织机构相联系 主要应负职责应该符合如下要求： 全面的，综合的 注重结果 常规性的 清晰的 可衡量的 体现岗位特点的 最终结果 是里程碑式的，发生在特定的时间内 是任职者的输出 是最终结果本身 主要活动 是任职者大部分时间做的事 是任职者的输入 是达成最终结果的手段 下面的句子是否清楚地描述了岗位的主要职责？ 管理者的常规职责 对主要职责的衡量指标 主要指从哪些角度对岗位主要职责进行衡量 衡量每一项主要职责完成情况的标准 衡量指标需要尽量客观、量化、可衡量 ??????? 对主要职责的衡量指标 对主要职责衡量指标举例 　　ROI投资回报率 　　　　　ROE净资产回报率 　　EBIT税息前收入 　　EAT税后收益 　　人员到位所需时间　　　　员工流动率 　　员工成功通过试用期的百分比 　　每年培训超过两次的员工的百分比 　　每个员工参加培训的时间 　　 ??????? 第四部分：岗位范围 指岗位的工作范围、影响规模 主要包括财务数据与非财务数据 财务数据指该岗位每年所能影响的资金范围 非财务数据主要指该岗位所管理的下属人数，包括直接下属人数及间接下属人数 第五部分：素质要求 素质要求指达成该岗位工作目标所应该具有的最低要求 包括：学历和经验 　　关键素质、个性特征或行为 　 第六部分：岗位在组织内部的工作关系 岗位在组织内部的汇报关系 主要内容应包括岗位的 　　　　直接汇报上级 　　　　直接下属 销售部门负责人： 岗位目的（举例） 动词 影响范围 在一定局限下的结果 以确保预定的生产计划在安全健康的工作环境条件下，按质按量按时完成