关于一线有效管理者的几点思考.pptVIP

* * * * * * * * * * * * 成就动机理论 成就动机理论是由麦克里兰（David McClelland）提出的，他将人的高级需要分为： 权力需要 归属需要 成就需要 * 第二章 动机与激励 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。主要包括期望理论、公平理论、目标设置理论和强化理论。 过程型激励理论 * 第二章 动机与激励 期望理论 弗鲁姆（V. H. Vroom）认为：人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他达成自己的目标，满足自己某个方面的需求。 公式：M=V×E M（激励力），即个人所受激励的程度。 V（效价），即活动的结果对个人的价值大小的主观估计。 E（期望)：个体对某项目标能够实现的概率（可能性大小）的估计（从0到1）。 * 第二章 动机与激励 公平理论 斯戴西·亚当斯（Stacey J. Adams）在《奖酬不公平时对工作质量的影响》（1967）中提出了公平理论。 横向比较：比较自己的收入与投入的比例同条件相同的人的收入与投入的比例关系。 纵向比较：把自己目前的情况与过去的情况进行比较。 程序公平：强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。 * 第二章 动机与激励 目标设置理论 目标设置理论是洛克（Edwin A . Locke）于1967年提出的。该理论认为，设置目标是一种强有力的激励手段，是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。 有目标比没有目标好，具体的目标比空泛的目标好，能被执行者接受而又有适当难度的目标比唾手可得的目标好。 * 第二章 动机与激励 强化理论 强化是指为了增加或减少某行为出现的概率而提供的积极或消极的刺激。 正强化 负强化 消退和惩罚 * 第二章 动机与激励 员工工作绩效的高低受多种因素影响，包括绩效和奖惩的效价、期望值、个人努力程度、对自己所承担角色的理解程度等。 综合激励理论--波特和劳勒的激励理论 * 第二章 动机与激励 综合激励理论--罗宾斯的综合激励理论 * 机会可以帮助也可以妨碍个人的努力。“个人努力”方框中有一个从“个人目标”延伸而来的箭头，这与目标设置理论一致，目标——努力链接提醒我们注意目标对行为的导向作用。 第二章 动机与激励 激励理论的应用 工作再设计 工作丰富化 工作扩大化 工作轮换 员工卷入 目标管理（Management by Object） 质量圈（Quality Circle） 薪酬激励 * 第二章 动机与激励 人性假设是西方组织行为学的理论前提，是联系企业管理实际提出来的基本人性观点，它包括 “经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和 “复杂人”的假设。这四种假设表明了西方管理界对人性看法的发展历程。 1．“经济人”假设 “经济人”又称“理性一经济人”、“实利人”，它是一种早期管理思想，以享乐主义哲学和利己主义思想为出发点，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。 泰勒是“经济人”观点的典型代表。他所主张的并且在20世纪30年代以前广为采用的这种管理思想和做法被美国心理学家D·麦格雷戈概括为 “X理论”。X理论认为： （1）一般人的天性是厌恶工作，一有可能就逃避工作。管理部门必须抵制人的这种逃避工作的天性。 （2）因为人的特性是厌恶工作，必须对大多数人实行强制，监控指挥和用惩罚作威胁，使他们为实现组织目标作出适当的努力。 （3）一般人宁愿受指挥，一心逃避责任，相对来说没有进取心，要求安全高于一切。 （4）不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则能自律和自制，并且不那么受感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。 领导的影响力 要实现有效的领导,关键是领导者在被领导者心目中有崇高的威望,而威望的高低则取决于领导者自身具备的影响力的大小。 影响力：一个人在与他人的交往中,影响和改变他人心理的能力。 领导者影响力的分类及构成： 权力性影响力（强制性影响力）： 传统因素、职位因素、资历因素 非权力性影响力（自然性影响力）： 品格因素、能力因素、知识因素、情感因素 领导行为分抓组织和关心人两大类。抓组织是以工作为中心，主要包括组织机构的设计，明确职责和相互关系，确定工作目标，设立意见交流渠道和工作程序等。关心人是以人际关系为中心，主要包括建立互相信任的气氛，尊重下属的意见，注意下属的感情和问题等。 领导理论研究的最新观点 1、魅力型领导理论 2、领导交易理论 3、领导变革理论 4、三维领导理论 5、自我领导理论 6、隐型领导 7、诚信领导 领导方格模型 是一张九等分的方格图,横坐标表示领导