六类劳动争议之研究与处理.ppt

（三）带薪年休假争议 劳动者与用人单位之间的此类争议，目前不列入劳动仲裁处理范围，主要通过行政执法处理。 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 1、职工连续工作满12个月以上的，享受年休假 △ 年休假天数： a、累计工作1年至10年的，5天； b、累计工作满10年至20年的，10天； c、累计工作满20年的，15天。 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 累计工作年限：在不同用人单位工作，以工资收入作为主要生活来源的工作年限； 如何确定员工的“累计工作年限”：可以要求员工提供相应的证据。 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ △ 企业规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，应按企业规定执行。 法定休假天数与企业福利休假天数，两者休假顺序要明确； 未休的法定年休假，每天支付300%工资；未休的企业福利假，按企业规定支付工资。 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 2、抵消年休假的规定 △ 法律规定的情形: 有薪事假20天以上的； 请病假累计在2个月至4个月的； 享受的寒暑假天数，多于年休假天数。 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ △ 企业规定：脱产学习期间、旅游、疗休养、中止劳动合同期间、停工停产期间等抵消年休假。 企业的这一规定必须通过民主程序讨论或与工会协商一致； 员工知道和应当知道这一规定。 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 3、年休假的统筹安排与灵活调整 △ 既要考虑企业的生产需要，又要兼顾员工的意愿； △ 既要有年度的预期安排，又要兼顾临时调整； △ 既要应对员工自愿放弃，又要应对员工拒绝休假安排。 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 员工自愿放弃休假，应有书面约定或承诺； 员工拒绝休假安排的，应有相应的证据。 △ 确因生产经营需要，不能在当年度安排员工休假的，在征得员工同意后，可以转入下一年度。 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 4、特殊情形下的员工年休假： 员工辞职； 员工不辞而别、自动离职； 员工终止劳动合同； 企业提前解除员工的劳动合同。 以上员工，或在终止、解除合同前安排年休假，或在终止、解除合同时，按未休年假天数每日支付300%工资。 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 5、不安排职工休年假应承担法律责任 △ 按职工日工资收入的300%支付未休年假工资： a、日工资是指职工本人的在剔除加班工资后的前12个月的平均工资； b、300%工资，其中包含用人单位已支付的正常工作期间的工资收入； 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ △ 劳动保障部门责令改正，拒不改正的，加付赔偿金，直至申请人民法院强制执行。 二、新三类劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 二O一二年九月 * * * * 劳动者在试用期内患病、完不成工作任务、团队合作差、违反劳动纪律等，能否与“录用条件”挂钩？ 违法解除试用期劳动合同，承担的法律责任是否仅支付二倍赔偿金？ 一、“老三类”劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ B、任何情况下，用人单位单方解除劳动者的劳动合同，应遵循的原则： 不得违反解除劳动合同的禁止性规定； 事实清楚，证据确凿； 程序合法； 有合法有效的规章制度； 严格规范操作行为。 一、“老三类”劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ C、用人单位违法解除劳动合同应当承担法律责任： 劳动者可以要求继续履行劳动合同，补发仲裁、诉讼期间的工资，也可以不要求继续履行劳动合同，由用人单位按经济补偿标准支付二倍赔偿金。 一、“老三类”劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 3、防控解除劳动合同争议 维护劳动者的合法权益，加强企业文化建设，增强企业凝聚力； 以平和的心态对待劳动者的辞职，增进沟通与协调； 正确对待犯错误或有过失的员工，提供将功补过机会； 尽可能与员工协商一致解除劳动合同； 一、“老三类”劳动争议 为客户创造价值——我们的永恒追求！ 劳动合同即将期满终止的，一般不单方提前解除； 对于严重违反企业规章制度必须提前解除劳动合同的，应注意收集、筛选相关证据，对照企业奖惩制度作出判断，并征求听取工会意见。 通过交流与沟通，不断总结经验教训，提高协调处理劳动关系的能力与水平。 一、“老三类”劳动争议 为客户