家具行业薪酬体系设计与职务评价.pptVIP

武汉钢铁公司的工资等级表 人员类型 资 格 名 称 资格档次级别 ? 管 理 人 员 科办员 16~13 车间副主任（副科长） 12~10 车间主任（科长） 9~7 副厂（矿）、处长 6~4 厂（矿）、处长 3~1 专业 技术 人员 员 14~13 助理 12~10 中级 9~7 ? 高级 副 3~1 正 6~4 操作 人员 初级工 3~4 中级工 5~7 高级工 8~13 ? 对应工资等级 15~10 付11~7 付10~付6 10~6 9~5 15~11 13~8 付10~6 9~5 7~3 15~14 13~11 10~5 武汉钢铁公司的 职务系列与工资系列 家具行业薪酬体系设计与职务评价 一、理论基础 基本工资 海外培训 国内培训 其他福利 补充保障 政府规定的保障（如养老、医疗等） 持股分红 奖金 津贴 加班费 培训发展 福利 薪资 员工薪酬结构 薪酬的本质及其功能 劳动力成本说： 劳动报酬说： 交易价格说： 人力资本回报说： 保证劳动力再生产需要： 引导人力资源配置：考虑人力供求状况； 鼓励人力投资：提高员工创造力； 激励员工多承担责任，多做贡献。 决策依据 薪酬决策 环境条件 绩效考核 实际薪酬 企业文化 支付能力 职务评价 薪酬差别 市场约束 生活指数 最低工资 法律规定 薪酬决定机制 公平的全面涵义 对外比较公平； 对内比较公平； 员工待遇比较公平。 奖酬的趋势－－与绩效挂钩 越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度； 福利和培训发展同样在拉开差距。 我国企业存在的问题 调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。 二、薪酬体系设计 薪酬体系设计的内容 薪酬结构设计： 薪酬水平： 薪酬差别： 支付政策：支付周期与方式； 薪酬调整：调整频率与幅度。 薪酬体系设计的程序 从企业战略开始，决定薪资战略； 组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策； 职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格； 职务评价：确定职务间相对价值； 绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力； 人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平； 设计实际薪酬体系。 企业战略 组织结构／企业文化 职务分析／职务设计 薪酬政策 薪酬体系 人力资源与薪酬市场分析 职务评价 绩效 评估 薪酬体系设计的程序 要搞好薪资调查 当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。 工资水平的确定 一般取市场工资的中位数； 高层的工资跨度大，低层的工资跨度小； 高层的交叉小，低层的交叉大。 交叉部分 同级工资跨度 工资水平 工资等级 支付政策 根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。 公开支付／不公开支付？ 调查：不公开发薪水的单位有多少？ 讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？ 调薪政策 长周期大幅度； 短周期小幅度； 定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。 薪资差别的确定 绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成 技能差别为基础：技能工资、职称工资 年资差别为基础：年功工资 责任差别为基础：职务工资 综合评价为基础：结构工资 不同类别员工的薪酬体系 操作工人的薪酬体系； 营销人员的薪酬体系； 研发人员的薪酬体系； 经营者的薪酬体系。 奖金的应用 优点：比较灵活 集体计奖／个人计奖 综合奖／单项奖 三、职务评价 薪酬差别－职务评价方法 排级法（一一强制对比法）： 套级法（典型职务对比法）： 评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。 评分法程序与方法 职务分类： 确定付酬要素： 分级赋值： 分配权数： 划分工资等级： 职责规模 岗位对企业的影响 岗位履行的监督管理职责 职责范围 岗位的责任范围