公司绩效目标的设定.pdfVIP

案例之绩效目标 绩效体系建设，首先要制定绩效计划， 绩效计划主要是确定考核重点，设定考 核目标。如何设定绩效目标，不同的公 司做法不同。有的公司按照年度目标来 进行分解到部门，有的公司是部门自行 设定，还有的公司是结合工作职责进行 设定，也有的公司是结合阶段性的工作 任务设定，等等。那么，请问： 你们公司的绩效目标是怎么设定的？ 解答：（仅供参考） 绩效目标就是绩效考核希望员工能够实现或达到的工作 结果，这个目标怎么设定更为合理或更容易让公司、 各部门、 大多数员工较为满意，如果能够达到以上这个效果，那此绩 效目标设定是较为合理的。在我们公司，这个目标是按照公 司年度目标进行分解而设定，其流程或步骤如下： 1、 制定公司年度目标。 每年 11 月至 12 月末，公司各部门负责人、副总以上 人员都会召开多次会议，反复研究财务、市场、销售、 HR 等部门提供的当年各月报表情况， 通过对产品、 市场、政策、 对手、成本、前几年经营情况等多方面比较分析后，制定公 司明年产量、质量、收入、利润、成本、安全等量化指标。 这些指标并不是某个固定数，而是某个区间，因为这是预测 目标，需要留有一定的宽余范围。这些目标同时都分解到各 月份。 2、 目标分解到各部门。 公司级的各个目标根据各部门职责进行分解，同时在 各指标上再严格 10% ，以促使各部门努力工作， 给最终完成 公司各项目标打下坚实的基础。在分解目标时，需要各部门 负责人站在公司角度积极承担公司目标。必要时，上级领导 可实行目标指派式进行分解。同样都按月进行分解到各部 门。 3、 各部门再分解到部门员工。 各部门接到分解目标后，根据本部门全体员工职责不 同，将本部门目标进一步分解到员工，这个分解过程也是一 个交流沟通和工作布置的过程，当然，首先以职位说明书来 进行分解， 那些职责不是太明显或任务不是太清楚的目标就 需要分解给几个员工共同承担， 或者重新由部门负责人来临 时指派。 4 、 再将员工目标分解到每周。 公司、各部门的目标一般很难分解到每周，而员工的 目标分解到月后，一定要再进行细分，分解到每周是比较好 的，这样，便于员工自己和直接上级进行目标管理和随时监 督检查，最好能够让各项目标提前完成，如果本周实在无法 完成的目标，下周或下下周就需要加紧努力，争取把延迟的 目标完成，以免影响其他相关联目标的完成。 5、 目标设定坚持的原则。 我们都清楚， 制定目标不能太高， 如果员工预期估计 经过艰苦努力仍然无法完成，员工将失去奋斗的热情，反正 都完不成，不如不努力，只有等着上级批评了，这反而挫伤 了积极性；如果目标太低，员工稍微注意下就能够完成，也 起不到促使员工更加努力工作，无法取得更加突出的业绩， 公司的发展也将受到影响。当然，这个原则主要围绕 “SMART”(/view/470808.htm) 来 进行，这里不必细述。 6、 尽量设定量化目标。 量化目标是最直观、 最容易让各方面都信服的， 有的 人甚至包括部分 HR 者认为行政人员不少目标都不便于量 化，其实我认为，只要开动脑筋，任何目标都可以量化设定 （比如：服从上级的情况，就可以用 “全月出现多少次不服 从工作安排 ”或 “顶撞上司的次数 ”来考核，当然，上司有明 显错误的除外）。 7、 其他的目标设定方式。 根据公司年度目标来进行层层分解的方式比较适合较为规 范的公司，而在公司各方面工作还不太规范的时候，也可采 取其他灵活的方式来设定绩效考核目标，简要列举如下： （1 ） 工作项目