组织公平感、工作满意度与员工关系绩效.docVIP

PAGE PAGE 1 组织公平感、工作满意度与员工关系绩效 　　【摘要】文章以酒店业员工为研究对象，通过113名员工随机抽样样本，探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制，特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。通过层级回归分析结果表明，组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响，即员工的组织公平感越高，其关系绩效也越高；工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。 　　【关键词】酒店业；组织公平；工作满意度；关系绩效 　　一、问题提出 　　随着经济全球化、管理国际化以及经营跨国化的发展，酒店业在国民经济中的地位越发凸显，同时酒店服务业的管理方式也逐渐由传统的高度集权制慢慢向现代管理模式转型，组织结构更加趋于规范化和专业化，进而衍生出了如何提高员工绩效管理的系列问题。 　　据调研，当前酒店大多追求员工的任务绩效，即员工任务完成的结果。这与目前酒店业要求低人工成本、专业要求规范性弱、管理粗放和员工年轻化、流动性高等因素有密切关系。重视任务绩效仅仅是完成员工绩效易观测到的一部分，是公司短期绩效的保障。但从公司战略发展角度来看，员工的关系绩效（ContextualPerformance）是目前必须亟待关注的问题，它是任务绩效的支撑与保障。关系绩效又称周边绩效，是指并非被正式工作规范规定的，但为技术核心提供支持（组织的、社会的、心理的情境）的那些活动，如助人、合作、支持组织目标等。关系绩效管理的意义在于，它不仅促进了组织与员工的绩效，而且还能有效促进组织的学习，构建和谐友好的企业文化氛围；由于关系绩效与员工本人工作任务具有潜在联系，故许多酒店对此并未引起足够的重视，也基本未对其进行有效考核。 　　汪新艳、卢威等认为组织公平感对关系绩效具有重要的影响作用。组织公平感能够满足员工精神激励需求，进而强化其对组织的认同和忠诚，更多地做出有利于组织的周边行为，进而提高关系绩效。组织公平感（OrganizationalJustice）是指个体或者团体对组织对待他们公平性的知觉。如果酒店的薪酬制度不透明，同一部门中员工薪酬差异等因素都有可能导致员工产生不公平感，从而降低其工作积极性。酒店业作为服务业的一个分支，其产品本身具有无形性、相连性、易变性，即酒店业人员本身就是产品的一部分，因此酒店业人员的工作积极性对酒店的现有顾客及潜在顾客都具有重要影响，从而间接影响了酒店的长期营业收益。同时Tetter，MeyerJP认为还可以通过提高工作满意度能够激发员工的参与意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度，进而提高组织关系绩效。Cohen-Charashy，Spectorpe等学者也表示工作满意度同时与组织公平感也有较强的相关性。 　　关于组织公平感与工作满意度及关系绩效关系的研究，西方发达国家较为成熟。工作满意度与组织公平感之间有密切关系（Robbins，2008），与关系绩效之间的关系却分歧很大（IaffaldanoMuchinsky，1985）。 　　基于以上逻辑线索，这些研究主要集中在组织公平与关系绩效以及满意度与关系绩效的两两关系探讨上，缺乏对两者机制的探讨，再者现有的研究也未关注到酒店业这一特殊行业，且也鲜见酒店业组织公平感与工作满意度及绩效关系的实证研究。因此本文利用Weiss（1967）等人模型，期望通过引入员工满意度这一中介变量，能够厘清组织公平感与员工关系绩效的作用机制，并揭示其相互影响与预测作用，从而丰富原有的理论，如图1为本研究的概念模型。 　　二、文献回顾 　　（一）组织公平感 　　关于组织公平（PerceivedOrganizationalJustice），最早始于1965年Adams对分配公平的研究。早期公平研究的焦点集中在分配的“结果”，即分配公平（DistributiveJustice）或结果公平的问题上。直到1975年Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平（ProceduralJustice）的概念后，才将报酬的分配公平转移到了制定报酬分配的程序上来，后来这一理论广泛地应用到了其他领域当中。随着公平理论的不断发展，Bies和Moag在1986又提出了互动公平（InteractionalJustice）的概念，即在程序执行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。Greenberg（1990a，1993b）认为互动公平包含两个特殊的人际关系处理方面。近年来我国学者龙立荣等人针对我国员工进行研究时认为互动公平应进一步分为领导公平和信息公平要更为准确。 　　以上前人研究更多是关于组织公平所包含的要素，而员工的组织公平感对其他组织效果变量的影响却有待进一步深入探讨。 　　（二）关系绩效