职位分析与职位设计.ppt

三、职位分析与职位设计 战略制定过程强调工作的完成方式 单个职位是如何设计的 将这些单个职位联系在一起，同时使组织作为一个整体出现的组织结构是如何设计的 所有这些分析都必须放在组织决定如何竞争的大背景下。 目标：实现以下两个方面的匹配 企业所处的环境、它的竞争战略以及经营理念 它的职位设计及组织设计 人与岗位匹配 人与职务匹配 人与组织匹配 人与组织匹配：理论、测量与应用 在人与组织匹配近30年的研究历程中，研究重点由人与岗位、人与职务的匹配转向了人与组织的匹配 理论基础： Lewin提出的人—环境互动理论 和Schneider提出的吸引—选择—摩擦（Attraction-Selection-Attrition，ASA）理论 （1）人—环境互动理论 认为，不论是个人特质还是环境特征，都不能单独解释人的行为和态度的差异，而人与环境的交互作用能够最大程度地解释这种差异。 在这样的框架下面，个人的组织行为被假设为是人和组织之间互动的结果。 （二）吸引—选择—摩擦（ASA）理论 认为，人受到相似于自身人格特征的组织所吸引，经过组织选择和自我选择而进入组织，经过组织社会化的历程，而产生留任或离职。 ASA模型强调的是个人目标和价值观符合组织创始人的价值观、目标及人格特质。 人与组织匹配的应用： 在组织行为领域的应用的研究重点较多的集中在了个体的态度和行为结果变量上，如离职倾向、工作满意度和组织承诺、工作绩效、亲社会行为、工作压力 人力资源管理方面的应用：招聘与甄选、员工社会化、员工培训、绩效评估与晋升、职业生涯规划等 参考文献：孙健敏等（2009）、赵慧娟等（2008） 本章主要内容： 工作流分析 组织结构 理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重要性 为各种人力资源管理活动选择恰当的职位分析技术 了解职位设计的不同方法 一、工作流分析 是指，在将生产某种产品或服务所必须完成的工作任务分配或委派给某一特定类型的职位或人之前，对这些工作任务进行前期分析的过程 工作流很重要是因为它能帮助理解为了生产出高品质的产品需要完成哪些任务，以及工作者需要具备哪些技能 一、工作流分析 工作流分析包括 : 工作产出分析 产出的确定、数量、质量 工作流程分析 从事的各种活动、操作程序、工作任务、任务单元 工作投入分析 原材料、设备以及完成这些任务的人所需要的技能 所付出的努力 一件有问题的产品出现的原因可能是由于生产过程中的任何一个阶段上所存在的缺陷所导致的。 1.对一个工作单位的活动进行分析 二、组织结构 是对参与产出创造过程的个人以及工作单位之间的静态关系提供了一种横向的考察. 最重要的两个维度是：集中化和部门化 集中化是一个组织的决策权集中于组织结构图顶层的程度. 部门化是工作单位的组成在多大程度上是根据职能相似性或工作流程的相似性来完成的. （1）组织结构类型 职能结构 职能性部门化结构 高度集中化 高效率 固化 对产品、区域和客户之间的细微差别不敏感 事业部结构 工作流部门化结构 低水平集中化 半自治的 灵活的、创新的 对产品、区域和客户之间的细微差别敏感 低效率 三、职位分析 职位分析：指的是获取与职位有关的详细信息的过程 基本观点： 不同的个人具有不同的能力； 不同的工作需要具备不同独特资质的人来完成； 把每一个人都安排到最适合他们资质发挥的工作上去 1. 职位分析对人力资源管理者的重要性 2. 职位分析对直线管理人员的重要性 管理者要想了解工作流程，就必须掌握与自己所管理的工作群体中的所有职位有关的详细信息. 管理人员需要通过了解职位的要求来做出明智的雇佣决策. 一位直线管理人员还应当确保每一位员工都能够令人满意地完成工作. 3、职位分析信息 职位描述 – 列举一个职位中所包含的工作任务、责任以及职责而形成的一份目录清单 (TDRs) 职位规范 – 列举一个人为完成某一特定职位上的工作而必须具备的知识、技能以及其他特征 (KSAOs) （1）职位描述样本 职位名称: 维修技师 职位总体描述: 对在一定工作区域内运转的所有机器设备进行一般性的维护和修理。其中包括对公司车辆、工厂中的设备以及在施工现场所使用的机器设备的养护工作. 1. 关键职责 (40%) 设备维护 2.关键职责 (40%) 设备修理 3.关键职责 (10%) 测试与批准 4.关键职责 (10%) 库存保持 非关键职能: 上级分配的其他职责 （2）职位分析信息的来源 对职位比较熟悉的人 上级主管人员 任职者 一致性 绩效水平与评价 工作经验 4、职位分析方法 职位分析问卷 (PAQ) 工作任务分析清单 弗莱希曼职位分析系统 (FJAS) 职位信息网络 (O*NET) （1）职位分析问卷 (PAQ) 宽泛职