a绩效考评方案设计KPI课件.ppt

a绩效考评方案设计KPI;三、绩效考核方案设计的几个问题 ;（三）行为锚定评定法（BARS） 这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用典型的行为描述句作为考核标准。 下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为锚定评定法的例子： ; 1．一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果该顾客满意而去 2．一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求换一副大一号码的。能礼貌地为她退换 3．一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货款 4．当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明知按公司政策，该商品尚在规定可退有效期内，却谎称已过期限，无法再退 ;;二、KPI体系的建立 ;制定企业的发展战略 该物业公司的发展大致可描述为：不断提高管理水平和服务质量，降低运营成本，成为高档写字楼和高档公寓范围内的物业管理集团。 ; ; 确定关键绩效指标 关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的KPI，即一级KPI；然后采用因素分析法确定部门的KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI。 ;某物业公司关键绩效指标一览表;关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法 其步骤是： ;某旅游公司分公司一级KPI表;第五节 考核标准;一、考核指标与考核标准; 二、与工作结果指标相关的标准;(二)定性标准; 定性标准可以概括性描述也可以逐条描述 ; 三、与工作态度指标相关的考核标准 ;（二）评语式标准 ; 2．期望评语式标准; (三)方向指示式标准;（四）行为特征标准 ;四、岗位绩效标准的制定 ● 岗位绩效标准应当在工作分析的基础上，在专业人员的指导下，由岗位的直接上级和岗位任职者协商制定 ● 岗位绩效标准应在部门绩效指标明确后制定 ;下面以某公司行政人事部秘书岗位为例说明， 具体过程如下：;（一）开展工作分析，编??工作说明书 ;（二）确定绩效标准制定人并对其进行培训 ;（三）制定岗位绩效标准 ; 2．将考核要项按重要程度分为ABC三类 ; 3 ．确定绩效标准; 制定绩效标准要遵循以下原则 ：;1 ．部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核， 然后交人事部门 ;岗位绩效标准表 部门：行政人事部 岗位： 秘书 制定日期： 2003年4月;第六节考核要素（指标）的量化; 一、加权 （一）加权的方式 ;（二）加权的方法 1.主观经验法:一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2．ABC分类权重法:将考核指标分为ABC三类， 分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数 ; 3．专家调查权重法 步骤： ①确定各要素的等级与权重数值 ②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 ③计算每个要素的平均权重数值。 ④计算各要素的权重系数。 ⑤按权重系数分配总分。 ;专家调查权重法示例; 4、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 ;举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下： ;权重比较矩阵; 二、赋分 （一）加减赋分 采用基准加减赋分，一般要先规定达到基本标准的分值，然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例;（二）等级赋分 等级考核量表采用的是等级赋分。（三）分散赋分;第七节 绩效考核的组织与实施;制订考核方案;制定考核方案应注意的一点是，如何使考核方案适合企业的实际情况，不应当照抄照搬。如果要参考其他企业的经验和做法，也要找条件和背景与自己比较接近的企业。; 考核者应当对考核方案的设计思想、原则、方式方法、标准等非常熟悉，这需要对所有考核者进行系统的培训。 ; 员工平时考核记录主要有： 1．工作数量、质量记录 2