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创新与企业文化 一、组 织 文 化 我们知道，每一个人都具有某些心理学家所说的“个性”。一个人的个性是由一套相对持久和稳定的特征组成的。当我们说一个人热情、富有创新精神、轻松活泼或保守时，我们正在描述他的性格特征。一个组织也同样有自己的个性，这种个性我们称为组织的文化。 什么是组织文化。谈到组织文化(Organizational culture)，我们所指的具体意义是什么呢?我们用这一术语来指共有的价值体系。像部落文化中拥有支配每个成员对待同部落人及外来人的图腾和戒律一样，组织拥有支配其成员行为的文化。在每个组织中，都存在着随时间演变的价值观、信条、仪式、神话及实践的体系或模式，这些共有的价值观在很大程度上，决定了雇员的看法及对周围世界的反应。当遇到问题时，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员行为(“这就是我们做事的方式”)，并对问题进行概念化、定义、分析和解决。 我们说文化的定义有以下几方面的含义：首先，文化是一种知觉。这种知觉存在于组织中而不是个人中。结果，组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面。第二，组织文化是一个描述性词语。它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。尽管现在我们没有规范性的方法来测量组织的文化，但前期的研究却表明：文化可以通过评价一个组织具有的10个特征的程度来加以识别，这10个特征是： 1、成员的同一性。雇员与作为一个整体的组织保持一致的程度，而不是只体现出他们的工作类型或专业领域的特征。 2、团体的重要性。工作活动围绕团队组织而不是围绕个人组织的程度。 3、对人的关注。管理决策要考虑结果对组织中的人的影响程度。 4、单位的一体化。鼓励组织中各单位以协作或相互依存的方式运作的程度。 5、控制。用于监督和控制雇员行为的规章、制度及直接监督的程度。 6、风险承受度。鼓励雇员进取，革新及冒风险的程度。 7、报酬标准。同资历、偏爱或其他非绩效因素相比，依雇员绩效决定工资增长和晋升等报酬的程度。 8、冲突的宽容度。鼓励雇员自由争辩及公开批评的程度。 9、手段—结果倾向性。管理更注意结果或成果，而不是取得这些成果的技术和过程的程度。 10、系统的开放性。组织掌握外界环境变化并及时对这些变化做出反应的程度。 二、激 发 创 新 “不创新，则灭亡”这句话日益成为现代管理者的一大呼声。在全球竞争的动态环境中，组织要成功地开展竞争，就必须创造出新的产品或服务，并采用最先进的技术。 创造与创新。通常而言，创造(Creativity)是指以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建立起独特的联系这样一种能力。能激发创造力的组织，可以不断地开发出做事的新方式以及解决问题的新办法。创新(Innovation)则是指形成一创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程。也即，富有创新力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果。当管理者说到要将组织变革成更富有创造性的时候，他们通常指的就是要激发创新。促进创新有三类因素可用来激发组织的创新力。它们就是组织的结构、文化和人力资源实践。 结构因素 根据大量的研究，我们可以总结出有关结构因素对创新作用的三个结论： (1)有机式结构对创新有正面的影响。因为其纵向变异、正规化和集权化程度低，有机式结构可以提高组织的灵活性、应变力和跨职能工作能力，从而使创新更易于得到采纳。(2)拥有富足的资源能为创新提供另一重要的基石。组织资源充裕，就使管理当局有能力购买创新成果，敢于投下巨资推行创新并承受失败的损失。(3)单位间密切的沟通有利于克服创新的潜在障碍。像委员会、任务小组及其他这类机制都可促进部门之间的相互交流，从而得到创新成功组织的广泛采用。 文化因素 富有创新力的组织，通常具有某种共同的文化，如鼓励试验，赞赏失败，不论成功是失败都给予奖励，等等。充满创新精神的组织文化通常有如下特征： 1.接受模棱两可。过于强调目的性和专一性会限制人的创造性。2.容忍不切实际。组织不抑制员工对“如果……就……”这样的问题作出不切实际的、甚至是愚蠢的回答。乍看起来似乎是不可行的，但往往可能带来问题的创新性解决。3.外部控制少。组织将规则、条例、政策这类的控制减少到最低限度。4.接受风险。组织鼓励员工大胆试验，不用担心可能失败的后果。错误被看作能提供学习的机会。5.容忍冲突。组织鼓励不同的意见。个人或单位之间的一致和认同并不意味着能实现很高的经营绩效。6.注重结果甚于手段。提出明确的目标以后，个人被鼓励积极探索实现目标的各种可行途径。注重结果意味着，对于任一给定的问题，可能存在若干种正确的解决办法。7.强调开放系统。组织时刻监控环境的变化并随时做出快速的反应。 人力资源因素 在人力资源这一类因素中，我们发现有创造力的组织