高效招聘及面试-管理课程.pptx

高效招聘与面试技巧;课程目录;新世纪人力资源的挑战;提问 vs. 回答;提问 vs. 回答;昨天/今天/明天;需要积极的变化;我们的思考;人力资源的价值;组织;差异化战略; 新形势下;企业的战略目标; 我们面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能，而来自于对公司业务的理解和把握。;格兰仕_校园招聘大礼包 一、 格兰仕简介 5 1.1 格兰仕概况 5 1.2 格兰仕历史 5 1.3 格兰仕中国分公司 6 1.4 格兰仕主营业务/品牌 6 1.5 格兰仕文化/价值观 6 二、 格兰仕2013校园招聘项目介绍 9 2.1 格兰仕2013校园招聘介绍 9 2.2 格兰仕校园招聘流程 9 三、 格兰仕招聘常见问题解答 10 3.1 格兰仕校园招聘FAQ 10 3.2 格兰仕其它FAQ 10。 四、 格兰仕职业发展薪酬待遇 11 4.1 格兰仕职业发展 11 4.2 格兰仕薪酬待遇 11 五、 格兰仕校园招聘笔试经验 14 5.1 2012山东站笔试 14 5.2 格兰仕的求职之旅 14 5.3 不管最终拿到offer没，纪念下我的格兰仕之旅 14 5.4 格兰仕济南站面试归来 15 5.5 已拿到offer，分享一下应聘经历 15 5.6 格兰仕2010笔试 16 ; ;1、转换观念，明确责任 —— 招聘不仅仅是HR的工作;; 2、制定规则，坚持流程 ——“用好和候选人在一起的每一分钟”;;3、统筹规划，胸有地图 —— 把“外人”纳入你的人才圈;4、绩效考核，设置权重。;课程目录;正确的招聘;二、正确的招聘思路和方法;技能 知识;你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。;如果你是NBA球队的老板，你会给谁的工资最高？;招聘的定义和目的; 某公司最近几年内有了快速的增长，资产规模已经迅速达到了四五十亿，人员迅速地膨胀到二百多人，这个时候就面临着一个人力资源管理的问题。; 招聘工作的任务或目的，是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作，与企业志同道合的雇员。; 某人在跨国公司做了10年的人力资源经理，最近一段时间，公司在大陆的业务进行调整，他就离开了公司，来到北京一家大型民营集团公司担任人力资源总监。去的时候很高兴，可是没到三个月，就离开了这家公司。;; 在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素;人力资源总监应该具备什么样的关键能力？;2.那么该人 力资源总监 应具备什么 样的条件才 能够解决公 司目前的问 题？;招聘能力要非常强 因为这个企业是重组的，又是新兴的行业，可以到别的公司去挖人。在中国还没有真正意义上的信托行业，很难“挖”人。但是，信托行业是非银行性质的金融行业，这个人力资源总监最好是在金融行业工作，有很好的金融人脉关系。;? 某家资产管理公司招聘总经理，这位新总经理将主要从事收购兼并工作。; 具体行为描述就是能以外交策略和圆熟的手段应付麻烦的人和紧张的局面，能发现潜在的冲突，把分歧拿到桌面上，并能够把分歧逐步地减少，能鼓励辩论和公开地讨论，能制订双赢的解决方案等。;; 费用项目;各种招聘渠道的效率;目前企业之怪状;PART 1 招聘错误带来的损失;PART 2 招聘策略与招聘体系;;课程目录;不同阶段的人才引进策略选择; 对于内部的老员工和外部人才彼此逐步在思想上相互容纳和工作行为中磨合，为企业发展壮大后的管理体制科学化早做准备。在具体引进时应注意： ;　 4． 选择条件适当。应该选择年纪较轻、具有一定的知识水平、工作经历和经验，有基本的工作适应能力的人员，要求基本素质略高于企业内部家族成员、能够作为一般工作人员接受并完成企业交付的工作任务。 ;二、成型阶段的配套引进与配置策略; 1． 提高引进层面。尽管多数引进的人员仍属于执行层，但要注意改变主要引进基层人员的侧重，以努力引进和选拔中层管理者为主要方向。 ; 4． 专业性要求突出。引进的人员应该具有专业意识强、专业特长突出等专业型人才特点，既具备相关知识、技能与经验，又有一定专业或管理层级的职务经历和出众的技术能力。 ;三、成熟阶段的高层引进与团队策略 ; 特别要注意防止人才招不来，或是招来之后留不住的现象出现。在引进策略选择方面建议具体注意： ;　　5。强调职业方向认同。要侧重选择那些对企业发展目标清楚，业务结构和资源构成清楚，未来需求满足趋势清楚和个人职业定位清楚的人才。被引进者应该具有明确的职业发展方向感。 ;四、拓展阶段的伙伴引进与合作发展策略 ;　 1． 主要引进高级、稀缺人才。引进的是进入企业决策层面