万科人力资源工作绍.pptVIP

万科人力资源工作简介 万科的企业宗旨 “建筑无限生活” 万科企业宗旨的含义 万科的愿景 “做中国房地产行业持续的领跑者” 万科的核心价值观 创造健康丰盛人生 客户是我们永远的伙伴 人才是万科的资本 阳光照亮的体制 持续的增长和领跑 创造健康丰盛人生 人力资源工作角色定位 人力资源工作角色定位 人力资源工作角色定位 人力资源工作角色定位 以德为先原则 亲属回避原则 团队合作原则 注重专业原则 不拘一格原则 科学测评原则 院校招聘 自2000年开始的新动力招聘 海盗计划 竞争对手：今年从中海引入多名高管，迅速提升 集团的专业管理能力 合作单位：设计院、 监理单位 行业主管部门等 社会招聘 我们在不断成长 谢谢！ 一、关于招聘 树立行业内领先的雇主品牌 对外： 万科是中国房地产行业中最值得加盟的公司 万科比竞争对手招募到更优秀的人才 对内： 员工满意度比竞争对手做得更好 保持骨干人员流失率在10 %以下 招聘政策 招聘渠道的多样性： 招聘方法和手段 ◆推行网上招聘，降低成本，提高效率 利用万科自身的网络优势 与51job和中华英才网等专业人事网站合作 ◆运用测评工具，提高人才识别的科学性 认知能力测试 16PF（卡特尔个性测验） MAP管理能力测评 人事统一原则 职员本地化原则 以能定职、不因人设事原则 科学考核原则 鼓励内部流动原则 跨地域交流原则 二、关于配置 ◆各地区公司的机构设置、人员编制、职员录用、培训、调配和任免实行统一管理。 ◆尊重员工的选择权 ——新动力分配尊重个人意愿 ——可以根据员工需要，换岗、换部门甚至换单位 ——集团内部职位空缺信息共享，实行内部招聘 ◆公司提供岗位交流的机会（集团内的资源共享） ——总部到一线公司，一线公司到总部 ——一线公司之间 ◆以资质模型为基础进行人力资源配置。 万科经理人员的资质模型 资质模型以三个模块即管理自己、管理他人和团队及管理任务来界定，每个方面由一些主要资质因素来构成。 资质构成 胜任力类别 关键因素 操作定义 管理自己 职业精神 热爱自己的岗位和工作，主动，敬业，有责任心，诚信，愿意把时间和精力投入于工作中 学习能力 寻求、吸取和企业或自身工作有关的信息和知识，发展和提高自己的工作能力。 应变能力 能对自己的行为方式进行调整以适应企业快速发展所带来的变化和个体差异，能够承受压力 资质构成 胜任力类别 关键因素 操作定义 管理他人和团队 激励领导 通过树立榜样影响下属，注重下属的发展需要，鼓励下属，并帮助其制定计划，指出其不足使其能采取合适的行动以获得提高 人际沟通 通过多种途径有效地交换、表达、倾听信息，与同事和客户建立信任关系，有效地开展工作。 团队意识 能与本部门或其他部门的员工协同合作，实现共同的目标，并能在团队中担当领导角色。 管理任务 企业意识 理解公司的核心理念和目标，了解公司运作，把本部门的工作和企业发展联系起来。具有客户意识 解决问题 意识到问题并对之从多个角度进行分析，寻求较好的解决方案，能寻求创新方式解决问题。 成就导向 关注于工作目标，追求卓越，适度冒险争取成功。 组织执行 有效计划、组织、安排、完成上级布置的任务，确保本部门的工作有序、正常地运行。 专业胜任力 完成各职能领域工作所需要的主要知识和技能。 资质构成 万科职业经理资质模型 管理自己 管理任务 管理他人 和团队 优才管理 招聘 培训开发 人力资源管理其他职能 资质模型的应用 具体应用 优才管理（MPP/TPP） 界定作为一名合格人才的具体条件 识别有潜力的可培养对象 确定需要加强的方面 为个人的强化和发展计划提供指导和机会（培训、工作丰富化等） 薪火计划 建立人才梯队 具体应用 对TPP/MPP人员进行一次360度“发现优势” 调查（包括访谈与问卷调查，适用中层经理人员资质模型） 为每一位接受调查的TPP/MPP人员提供一份个人报告 为公司提供总体的报告 根据调查结果，制定人员 发展规划，包括培训、辅导等 三、关于考评 ※没有强求一致，各公司体现各自特色 月度考核 季度考核 年度考核 年度考核内容： 本年度工作目标评定 本年度行为目标评定 下年度工作责任 和预期目标 年度考核形式 考核评议书 面谈达成共识 奖金制度 1、奖金的构成 集团奖金有季度奖、年终奖。季度奖主要与销售业绩挂钩；年度奖主要与年度利润贡献及资源占用回报率挂