任职资格认证结果在薪酬管理方面应用的管理规定.docVIP

任职资格认证结果在薪酬管理方面应用的管理规定 1目的 为实现“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”， 建立基于员工所承担的职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献的任职能力给予回报的价值评价与价值分配机制。特制定本管理规定。 2范围 本管理规定适用于工厂管理专业技术人员。 3术语 术语无 4引用文件 集团《专业技术职位管理办法》、事业部《任职资格管理办法》 5职责 5.1人力资源部：制定工厂任职资格认证结果在薪酬管理方面应用的管理规定，监督工厂任职资格认证结果在薪酬管理方面的应用情况。 5.2各部门：应用工厂任职资格认证结果在薪酬管理方面应用的管理规定，进行员工薪酬管理。 5.3参加任职资格认证的员工：遵守工厂任职资格认证结果在薪酬管理方面应用的管理规定。 6管理内容和规定 6.1任职资格认证结果应用于调薪的管理流程 按照“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪”的人力资源价值评价与分配的价值导向，员工任职资格通过与其职位的匹配，影响员工薪酬等级。任职资格达标作为员工职级薪酬调整的必要条件，原则上未获得相应任职资格等级的员工，职级薪酬不得上调。 任职资格认证结果应用于调薪的管理步骤见下图： （见下页） 6.1.1确定员工职位职级 流程触发条件： 1）干部晋升：干部职位职级获得升级，以干部任命文件为依据。 2）专业任职资格认证：员工参加专业任职资格认证，员工承担职位的职级或获得的任职资格等级发生变化。以审批通过的职位职级及任职资格等级为依据。 3）职位调动：人员发生职位变动或者职位职责发生明显变化，以人员调动审批材料为依据。 4）其他原因：年度绩效调薪、新员工入职定薪、实习（见习）期满定薪等需要确定员工职位职级及人岗匹配的情况。 6.1.2比较任职状况 员工任职资格与其职位进行比较出现以下三种情况： 1）高配：员工获得的任职资格等级高于职位要求。 2）平配：员工获得的任职资格等级刚好符合职位要求。 3）低配：员工获得的任职资格等级低于职位要求。 6.1.3对应薪酬范围 1）按职位职级对应薪酬范围：比较任职状况为称职，即高配或平配的情况下，按职位职级确定薪酬范围，高配原则执行薪酬宽带靠上区间，平配原则执行薪酬宽带中间区间。 2）降级对应薪酬范围：比较任职状况为不称职，即低配的情况下，降级，按实际取得的任职资格等级对应的相应职级确定薪酬范围。 薪酬范围按“职位归级表”执行。 6.1.4比较员工现工资 将员工的现工资额与对应的薪酬范围进行比较出现以下三种情况： 1）范围内：员工现工资额在对应的薪酬范围内。通过比较绩效考核成绩，按绩效在范围内进行员工薪酬调整。 2）超出范围：员工现工资额大于薪酬范围的上限。原则上冻结员工薪酬调整。 3）低于范围：员工现工资额小于薪酬范围的下限。视具体情况将员工薪酬进行适当调整，逐步调整到薪酬范围。 6.1.5比较绩效考核成绩 按照员工近一年内绩效考核成绩，在薪酬范围内调薪。绩效考核成绩与调薪比例对照表如下： 绩效考核成绩（近一年） 薪酬范围内调薪比例 优秀 10-30% 合格 0%-15% 不合格 降薪10%-不调薪（在未调岗、培训和降职降级情况下） 6.2员工任职资格认证结果应用到薪酬管理的操作程序 员工所在部门负责人填写《薪酬调整审批表》，所在部门主管领导签字后，报人力资源部。 人力资源部主管领导按照本规定6.1条要求进行审核，填写《薪酬调整审批表》，给出工资调整审批意见，报工厂负责人。 工厂负责人批准后，由人力资源部实施员工调薪。 7附件 附件：《薪酬调整审批表》 附加说明: 本规定提出部门：人力资源部 本规定归口部门：人力资源部 本规定起草部门：人力资源部 本规定起草人： 本规定审核人： 本规定审定人： 本规定批准人： 本规定发放范围：事业部附件：薪酬调整审批表 薪酬调整审批表 一、人员基本信息（员工所在部门填写） 姓名 出生年月 性别 学历 部门/科室 职位名称 薪酬调整原因 □干部晋升 □专业任职资格认证 □职位调动 其他：□年度绩效调薪 □新员工入职定薪 □实习（见习）期满定薪 如不属于上述原因，请填写原因： 二、员工职位职级与任职资格等级（员工所在部门填写） 职位职级 干部职位：□副科长级 □科长级 □副部长级 □部长级 □副经理级 □经理级 专业职位：□见习专员 □助理专员 □专员 □高级专员 □主任专员 □高级主任专员 □专家1 □专家2 职位要求任职资格等级/专业技术职称 任职资格专业与等级要求： 要求专业： 序列