战略性人力资源管理作用机制研究综述.pdfVIP

第２７卷　第３期 科　研　管　理 Ｖｏｌ．２７，Ｎｏ．３ ２００６年　　５月 ＳｃｉｅｎｃｅＲｅｓｅａｒｃｈＭａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｍａｙ，　２００６ 文章编号：１０００－２９９５（２００６）０３－００７－０１３５ 战略性人力资源管理作用机制研究综述 张　剑，徐金梧，王维才 （北京科技大学管理学院，北京　１０００８３） 摘要：战略性人力资源管理的影响机制是战略性人力资源管理研究领域中倍受关注，但至今未有结论的话 题。本文综述了有关该主题的理论与实证研究现状，探讨了各家理论的意义与缺陷，同时分析了造成实证研 究结果不一致的主要原因。在此基础上提出了未来研究的努力方向。 关键词：战略性人力资源管理；作用机制；匹配；资源；最佳实践；组织绩效 中图分类号：Ｆ２４１　　　　　文献标志码：Ａ 之间紧密的匹配（ｆｉｔ）。匹配是战略性人力资源 １　前言 管理发生作用的主要机制。 整个８０年代研究者们都在探讨人力资源管 ［４］ 战略性人力资源管理是指促使公司实现目标 理如何与组织战略相匹配这一主题 。Ｓｃｈｕｌｅｒ ［１］ ［５］ 的有计划的人力资源配置与活动形式 。２０世 ａｎｄＪａｃｋｓｏｎ 认为战略匹配主要包括两种类型： 纪末以来战略性、国际性与政治性的人力资源管 内部匹配与外部匹配。外部匹配又被称为 “纵 理观点成为人力资源管理研究中倍受关注的新内 向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间 容［２］。尤其是战略性人力资源管理，短短２０年， 的关系，人力资源战略需要和企业战略完全一 相关研究爆炸性地出现，结果出现了自称为战略 致，和企业的发展阶段完全一致，要考虑组织的 ［２］ 性人力资源管理的研究领域 。 动态性，完全吻合组织的特点。内部匹配也称 人力资源管理通过怎样的途径或方式对组织 作横向联合，指的是发展和强化人力资源管理 战略发生影响？这是战略性人力资源管理的研究 各种政策和实践之间的内在一致性；或捆绑式 者们最为关心，但也是目前还没有明确结论的问 人力资源实践，意思是将几种互补的人力资源 题。８０年代以来研究者们提出了许多理论模型， 活动一起开发和执行，从而使它们内在一致，达 并进行了大量的实证研究。 到相互促进的目的。 在匹配思想的影响下，研究者们进一步探讨 ２　主要理论观点 不同类型的商业战略所对应的人力资源管理实践 的特征。例如， Ｓｃｈｕｌｅｒ和Ｊａｃｋｓｏｎ为Ｐｏｔｅｒ的成本 ２１　 ＨＲＭ的权变模型（ＣｏｎｔｉｎｇｅｎｃｙＭｏｄｅｌｓｏｆ 和差异化两种类型的战略开发了一系列必要的 ［３］ ［５］ ＨＲＭ） “角色行为” ；Ｍｉｌｅｓ和Ｓｎｏｗ以方向性战略为基 　　该模型强调开发与组织战