第二篇 招聘与配置.docxVIP

第五章 招聘准备 第一节 岗位胜任力分析 岗位胜任力的概念 20世纪中后期 哈佛大学 戴维.麦克米兰 研究成果：对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。 意义：这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型，对人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构提供明确的说明，同时也能成为从外显特征到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置提供科学的前提。 岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别 区别 岗位胜任力分析 工作分析 研究对象 对接触该岗位的员工进行分析研究，找出做好这项工作的关键能力、知识和人格特质，研究对象主要是人。 针对岗位研究，分析完成每一个岗位中多项任务所需要的技能。 分析的能力 集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。 集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力。 表现的内容 主要是表现出该岗位杰出员工潜在的特征。 结果是列出该岗位工作的每一项任务，繁琐而全面。 战略意义 更强调企业的战略规划和企业文化对员工的要求和引导作用，比工作分析更有引导作用和指导意义。 岗位胜