人力资源六大模块详解.pptVIP

第三部分：培训与开发 4、培训后考核：培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：培训教师评核，经理评核及员工自评等。 5、培训结束，由培训教师填写《培训记录》，连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档。 6、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原则。如有泄漏，公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。 员工培训管理制度 第四部分：薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 内部公平是薪酬管理的重要目标。在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一 第四部分：薪酬与福利 1、建立并宣传合理的公平观。 通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。 2、职位评价。 职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。 3、基于绩效的薪酬。 将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。 4、秘密薪酬。 实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。 5、有效的监督制度和沟通机制。 实现薪酬的内部公平方法 第四部分：薪酬与福利 1、在薪酬构成上增强激励性因素 从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。 2、设计适合员工需要的福利项目 一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外险、医疗险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定交通费、特殊津贴、带薪假期等。 薪酬激励的艺术 第四部分：薪酬与福利 P1：以战略定位——Price【根据企业战略，制定薪酬价位】 P2：以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】 P3：以能力定薪——Person【根据个人能力，确定薪酬】 P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】 薪酬的运作模式有高弹模式、高稳定模式和折中模式。 在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式，降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬。高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。 在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于人员的稳定，促进企业保持利润与保护市场。 在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到此目的。折中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。折中模式强调差异性和刚性的适中，对基本薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、津贴和保险的作用，兼顾了员工的安全性和对企业目标的激励性。 薪酬运作模式 第四部分：薪酬与福利 1、确立薪酬管控模式 集团化企业的薪酬管控模式按照分权程度可以分为总量包干型、策略控制型、标准控制型三种。 2、确定下属公司薪酬策略 薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略三种策略。 也需要考虑如下因素： （1）企业战略：企业战略导向决定了薪酬策略的基本方向，不同的战略应当对应不同的薪酬策略： （2）企业发展阶段：处于不同发展阶段的子公司应当采取不同薪酬策略 （3）企业文化：不同的企业文化会决定激励的重点和方向，因此也会影响薪酬策略。 3、核定下属公司薪酬总量 跨地域运营的集团化企业：对下属企业所处行业相同、跨地域运营的集团化企业而言，核定下属企业薪酬总量的关键点在于：集团公司与下属企业在相关指标的标准上如何达成一致，或者说，如何设置决定薪酬总量的指标的标准，从而达到约束与激励的平衡。 多元化运营的集团化企业：由于下属企业所处行业不同，发展阶段不同，运营模式和盈利能力也各不相同，因此单纯用利润（或收入）的绝对值