完整KPI考核方案.doc

xxxxxxxxxxxx有限公司 xxxxxxxxxxx〔2017〕12号 关于推行2017年职员绩效考核方案的 通知 据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下： 一、考核对象 所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核： 1、试用期未转正人员 2、当月离职人员 3、当月请假超过7天（含）以上人员 4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者 说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。 二、绩效考核组织架构 1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。 2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。 3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。 4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。 三、绩效考核运行流程 1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。 2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。 3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。 4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。 5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。 6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。 7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。 四、绩效数据核算要求 绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，对考核指标存在异议的，可在第二季度与部门主管、人力资源部沟通调整。 月度考核人员KPI指标或关键任务出现季度指标/年度指标时，每个项目权重=该项目的权重值/参与考核项目权重之和*90%。WAI的指标的权重为10%维持不变，季度考核人员出现年度指标时参照上述计算方式计算得分。具体参考《2015年职员级绩效考核数据核算操作指引》 说明：挑战值得分只做加分项，不需按此计算方法计算。 五、绩效稽核 为保证数据来源的准确、真实可靠，人力资源部绩效专员将组织各部门的绩效干事（2-3人）、进行每月不定期的至少一次绩效考核数据来源的稽核。 六、绩效考核检讨 绩效考核委员会成员每季度进行一次绩效考核检讨，根据公司的战略发展结合各部门的绩效考核现状对于绩效考核的指标考核项目、定义、计算公式、目标值、权重等进行检讨和修订。 七、绩效考核成绩评等 7.1部门绩效评分每月进行一次评分排名，评等每个季度进行一次，每个季度第一个月15日前人力资源部完成上个季度部门评等（取三个月的平均分或季度得分）作业，呈报总经理审批后公布。同时此评等数据作为年度部门评定的主要依据。 说明：（1）一个季度有两个月或以上当月请假超过7天（含）以上人员，不考核，没季度绩效奖金，不考核人员不参与部门的评级比例分配。 （2）产假人员不考核，没季度绩效奖金，不参与部门的评级比例分配。 7.2公司各部门评等分为S、A、B、C、D、E六等，具体评定标准如下表： 部门考核得分 等级 定义 说 明 100～120 S 特别优秀 实际绩效显著超过预期计划、目标或岗位职责要求，在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准并完成挑战值目标。 90～100 A 优秀 实际绩效显著超过预期计划、目标或岗位职责要求，在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等超出规定的标准。 80～89 B 良好 实际绩效完全达到或超过预期计划、目标或岗位职责要求，严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准。 70～79 C 合格 实际绩效基本达到预期计划、目标或岗位职责要求，基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。 60-69 D 需改进 实际绩效部分未达到预期计划、目标或岗位职责要求，或任务基本能完成，但工作质量、效率不高，有工作疏漏和失