人员招聘与配置培训教材之三.pptVIP

3.录用决策的注意事项 （1）与录用无关的人应退场 （2）给大家一个令人信服的解释 两种解释方式： 样本参照测验：根据测试分数在团体中的相对位置加以解释。 标准参照测验：把测验的结果与事先制定的标准加以对照并解释。 （六）通知录用人员 1.录用通知 注意事项： 及时发出通知； 说明报到的起止时间、报到地点以及报到程序，同时不要忘记对新员工表示感谢和欢迎； 要让被录用者了解他们的到来对企业发展的重要意义； 通知形式和措辞应该是相同的（以信函通知为佳）。 2.辞谢通知 注意事项： 不要忽视辞谢通知； 用语礼貌委婉； 对应聘者表示感谢，并表示祝愿； 以电话或信函形式（后者为佳），切忌使用明信片； 在获得许可的情况下，保留落选者的有关材料。 六、人员甄选的方法 （一）主要方法 （二）面试 （三）心理测试 （四）评价中心 （一）主要方法 １.面试 ２.心理测试 ３.评价中心 此外，人员甄选还包括书面信息的分析、操作能力测试、绩效考评以及物理测试等方法。 （二）面试 1.面试的内涵 2.面试的发展 3.面试的特点 4.面试的分类 5.面试的作用 6.面试设计与实施 7.面试提问的技巧 1.面试的内涵 （1）形式：面对面 （2）操作：存在严重分歧 2.面试的发展 （1）概念 一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者的方式。 （2）基本要点： ①精心设计：区别于一般性的面谈、交谈与谈话 ②特定场景：区别于日常的观察与考察测评 ③综合性：包括了问、听、察、觉、析、判等，有别于一般的口试、笔试、操作演示、情景模拟以及访问调查等 ④有关素质：强调面试并非万能的，只能对一些素质进行测评 （３）面试的发展趋势 形式多样化 程序规范化 试题弹性化 结果标准化 内容全面化 （见教材１６９页：面试的主要内容） 考官内行化 3.面试的特点 （１）对象的单一性 （２）内容的灵活性 （３）信息的复合性 （４）交流的直接互动性 （５）判断的直觉性 （６）面试的平等性 4.面试的分类 （１）目的与用途分：招工面试、招干面 试、招兵面试、招生面试等 （２）操作规范程度分：结构面试、半结构 面试与非结构面试 （３）应聘者数量与规模分：个别面试与集 体面试 （４）面试气氛分：压力面试与非压力面试 （５）操作模式分：回答基本式与操作综合 式 （６）主试结构和实施程序分：逐步面试、 依序面试与小组面试 5.面试的作用 （１）可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选 （２）可以弥补笔试的失误 （３）可以综合考察应聘者的素质 （４）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征 6.面试设计与实施 （１）面试客体与对象的分析 ①应聘职位的工作分析与回顾 ②应聘人材料分析 （２）面试大纲设计与问题设计 ①面试问话提纲 面试问题的设计技巧 根据工作规范与应聘者个人资料 通过筛选简历与申请表发现问题 ②面试评价量表 （3）面试方案或计划制定 ①面试时间的确定 ②面试场所的选取 ③面试方式的选择 （4）考官的选择与培训 （5）面试中应注意的问题 ①注意事项 主题明确 营造轻松、和谐的气氛 避免重复谈话 保证面试内容的一致性 注意应聘人的肢体语言 避免面试误差 尊重应聘人，尽量不打断应聘者讲话 尽量避免提出引导性的问题 有意提出一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答来判断应聘者是否在面式中隐瞒了真实情况 弄清应聘者的求职业动机 ②面试中主考官易犯的错误 第一印象效应 晕轮效应 强调应聘人的负面材料 对职位缺乏了解 受录用压力影响 面试次序的影响 身体语言和性别的影响 ①提问技巧 自然、亲切、渐进式地导入 使用合适的语言，表达简明、扼要 先易后难、先熟悉后生疏、先具体后抽象 选择恰当的提问方式并恰倒好处的转换、收缩、结束，扩展问题和问话 7.面试提问的技巧 ②提问方式 开放式提问（答复范围广泛） 封闭式提问（两种不同意思） 清单式提问（多项排序选择） 假设式提问（情景假设） 重复式提问（回答确认） 确认式提问（关心、理解与肯定） 举例式提问（案例介绍与分析） （三）心理测试 1.概念 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量 2.基本类型： 知识测试 技能测试 品德测试 气质测试 价值观测试 态度测试 3.应用心理测试法的基本要求 要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 （四）评价中心 1.概念 2.特点 3.主要形式 4.优点 5.评价中心的应用 1.概念 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评方式，不是一个单位，