第八单元 职业倦怠研究.pptVIP

第八单元 工作倦怠研究 内容提纲 一、工作倦怠的概念 二、工作倦怠的维度与测量 三、工作倦怠的影响因素 四、工作压力和工作倦怠的关系 五、未来研究展望 一、工作倦怠的概念 1、倦怠 倦怠（burnout）一词是由美国临床心理学家Freudenberger于1974年首次提出的。倦怠是一种情绪性耗竭的症状，此种症状最易在工作情境中出现。 “Job burnout” 的中文译法很多，如“工作倦怠”、“职业倦怠”、“职业枯竭”、“工作耗竭”等 。 2、工作倦怠 Freudenberger（1974）认为，工作倦怠指由于工作本身对个人的能力、精力以及资源的过度要求，导致工作者感到失败、枯竭与筋疲力尽，而在工作上显得束手无策，并造成情绪衰竭的一种状态。 在Freudenberger之后，工作倦怠现象开始受到众多学者的重视，其研究的范围从最早的服务和教育职业扩展到其他职业领域，并由此产生了关于工作倦怠的许多定义。但到目前为止，学者们仍然没有就工作倦怠的概念达成一致。 国内外学者对工作倦怠提出的定义主要是从三个方面揭示了工作倦怠的本质： （1）描述个体工作倦怠的状态与身心反应。其中最具影响力的是Maslach等人做的定义，他们认为工作倦怠是指“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和个人成就感降低（diminished personal accomplishment）的症状” （2）揭示个体工作倦怠产生的过程 Cherniess认为“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程” Burke与Greenglass把这一过程概括为三个阶段，即应激阶段（源于个体资源与工作要求之间的不平衡）；疲劳过程（表现为短期的情绪紧张、疲劳和耗竭）和个体防御性应对阶段（出现一系列行为和态度的改变，如对工作过于疏远） （3）揭示工作倦怠产生的原因 Lee与Ashforth认为工作倦怠是由于个体无法应付服务对象在能力与资源上对他们的过度要求而产生的 。 3、工作倦怠的工作—情境匹配度理论 Leiter和Maslach(2001)提出匹配—不匹配模型，认为工作倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系，并不是临床上的紊乱，并非由于工作或个人本身单方面原因产生工作倦怠，而是它们之间的匹配程度。差距越大，越易产生工作倦怠 。 可以从六个方面来对个人与工作情境的匹配度进行评定：工作负荷（workload）、控制感（control）、报酬（reward）、团队（community）、公平（fairness）、价值观（values）。个人与工作情境在这六个方面越是不匹配，越有可能产生工作倦怠；越是匹配，敬业程度就越高。 二、工作倦怠的维度与测量 1、工作倦怠单维度理论 （1）Pines的工作倦怠单维度理论 由于个体长时期处在对情绪资源过度要求的情境之下，所产生的一种疲惫或衰竭的状态，包含三个方面：生理衰竭（physical exhaustion）、情绪衰竭（emotional exhaustion）和精神衰竭（mental exhaustion）。 Pines等人认为：无论倦怠的程度如何，它所包含的生理、情绪或精神衰竭这三个基本的成分不变。Pines单从衰竭角度对倦怠加以定义，其观点也被成为单维度理论。 Pines等人根据临床经验以及对个案的研究，形成了自己的倦怠测量工具Burnout Measure(BM)。量表由三个部分组成：生理衰竭（PE）、情绪衰竭（EE）和精神衰竭（ME），每个部分均含有7个项目。所有的部分采用七点计分，三个部分的得分相加，得到的总分即可反映个体倦怠的程度。 （2）Shirom与Melamed的工作倦怠单维度理论 Shirom指出，与工作倦怠有关的只是人的精力资源，其中又包含了生理的、情绪的及认知的精力。因此，工作倦怠即表现为身体上的疲惫、情绪上的衰竭与认知上的厌倦相结合的一种状态。 2、Maslach工作倦怠的三维度理论及测量 这是目前最有代表性的工作倦怠理论。这个理论最先是针对专业助人行业（如教师、护士、警察等）提出的。从事这类职业的人往往存在一种社会期望，觉得他们应该在工作中一贯的为别人提供优质服务。这种社会期望的存在，造成他们入职以后不得不持续投入大量的情绪、生理等方面的精力来应付服务对象的要求，久而久之，就容易形成身心疲惫的症状。 Maslach把这种对工作上长期