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自我领导理论视角下知识型员工成长研究曾国平，尚文雅（重庆大学 公共管理学院，重庆 400030） 自我领导理论视角下知识型员工成长研究 曾国平，尚文雅 （重庆大学 公共管理学院，重庆 400030） 摘 要：信息技术时代，知识型员工作为企业发展、创新的中坚力量，他们的成长、发展是企业增强核心竞争能力 以及实现企业战略性发展的关键。针对知识型员工成长过程中存在的问题，通过剖析自我领导理论，在分析自我领导 与知识型员工成长关系的基础上，从组织层面提出促进知识型员工成长的对策建议。 关键词：自我领导理论；知识型员工；成长 中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673- 291X（2013）25- 0049- 03 知识是企业获得持续竞争优势的决定性因素，知识型员 工则成为企业保持竞争优势的源泉。在日趋激烈和不确定的 竞争环境下，企业的组织结构和人员管理受到冲击，原有的 边界变得模糊，管理者和员工的角色认定日益突出。员工从 组织的附属品变成自治的、具有自反性的个体，员工的认同 感从源自企业转变为来自于得到释放的自我，工作已经成为 他们人生设计的一部分，员工不再是管理对象而变为管理主 体[1]。员工的角色认知转变要求更多的控制权力和共享信息， 以满足自治而主动的成长要求[2]。知识型员工作为特殊的员 工群体，对自身成长发展要求更高。提高他们的工作热情和 主动性，激发创造力，满足自我实现的需求，对提升企业核心 竞争力具有重大推动作用。 1983 年，Manz 在自我管理理论的基础上首次提出自我 领导的概念。自我领导理论是以自我调节理论、社会认知理 论、社会学习理论、内在动机理论为基础而提出的新理论。根 据 Manz 的定义：自我领导是个体为了实现特定目标，通过自 我激励、自我指导等方式进行的自我影响的过程[3~4]。根据 Manz、Prussia 等学者的研究，自我领导包括三个不同而互补 的基本维度，即行为聚焦策略、自然报偿策略和建设性思维 策略[4]。行为聚焦策略包括自我观察、自我目标设置、自我提 示、自我奖赏、自我惩罚和自我暗示等内容。个体关注行为聚 焦策略旨在通过自我分析来确定长期目标，确认需要提升或 改变的行为，实施自我激励，减少习惯性的自我惩罚，最终推 动行为策略的实施[5]。自然报偿策略是在工作过程中或者工 作本身带给个体的奖励和报偿，从而愉悦地完成工作，达到 很高的绩效[6]。建设性思维策略包括评价信念与假象、成功绩 效心象化、自我谈话，它的关键之处在于在思维层面明确个 体独特的自我价值和内部目标[7]。 自我领导策略将对个体的工作态度、工作行为、人格特 征等产生不同的影响。自我领导是一个过程，它伴随着个 体内部心理机制的运行，其主要激励动机是内部的[2]。行为 聚焦策略中的自我观察、自我目标设定和自我奖励等都有 助于增强团队感情承诺、提高员工的工作满意度和创造 力；自然报偿策略则有利于提升员工的胜任力，增强自控 能力；而建设性思维策略则对于个体明确自我价值与内部 目标产生积极作用。自我领导策略对促进知识型员工成长 有巨大作用。本文尝试应用这个理论探寻对知识型员工成 长对策的研究，在分析自我领导与知识型员工成长关系的 基础之上，从组织层面提出促进知识型员工成长发展的对 策建议。 一、知识型员工的主要特质 知识型员工的概念最早由彼得·德鲁克提出。他指出知 识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息 工作的人[8]。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞（1999）认为，知 识型员工是创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己 的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值[9]。本文 认为，知识型员工是指在企业中用智慧所创造的价值高于其 动手所创造的价值的员工，他们直接致力于与知识有关的工 作，为企业带来知识资本增值。与一般员工相比，知识型员工 在工作性质上存在较大差别，在个人特质、心理需求、价值观 念及工作方式等方面具有自身的特征。 （1）个人特质：较高个人素质和专业特长；创新性；复杂 脑力劳动为主。（2）心理需求：成就动机；自主性与独立性；自 我价值实现；自我成长；普遍藐视权威。（3）价值观念：自我激 励；自我管理；创造性和挑战性；精神激励。（4）工作方式：流 动性；工作自主性；自我引导；工作过程难以监督；成果难 以衡量。 收稿日期：2013- 05- 19 作者简介：曾国平（1955-），男，重庆涪陵人，教授，博士生导师，从事人力资源管理、产业经济学研究；尚文雅（1990-），女， 重庆璧山人，硕士研究生，从事人力资源管理研究。 49 — — 一种障碍。金字塔型组织管理层次多、信息传递不畅，甚至会出现信息传递失真，这对重视信息共享的知识型员工而言也 是一种 一种障碍。金字塔型组织管理层次多、信息传递不畅，