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招聘过程中应注意的几个问题 一、如何减少自己筛选简历的工作量 1、在应聘要求中，如实，全面的写出自己的要求，以减少不合格应聘者的求职者； 2、如通过电子邮件接收简历，要求应聘者在电子邮件的题目中按一定格式编排，如：姓名，性别，应聘职位，学历； 3、如招聘量大，不要留下自己的联系电话，或在招聘广告中明确”谢绝来访/电” 二、如何回复未能通过面试的应聘人 XX：非常感谢您能参加我们公司的面试，您专业的知识和丰富的经验，得到了我们的认可。但是，由于我们的招聘是本着找到最合适而不是最优秀的人才的原则，非常抱歉，此次不能与您合作。但是我们将会把您的简历放入我们的人才库，一旦有更好的机会，我们会优先考虑您。谢谢！ 三、应聘申请表样本 Ｐ９９ Ｐ１０４ P106 P100 结构化面试的步骤 工作分析 评价工作职责信息 制定面试问题 制定基准答案 任命面试委员会并进行面试 P113 P115 P116 P117 P127 一、面试的基本程序 2、实施阶段---面试的实施技巧 （1）、面试者应从应聘者可以预料到的问题开始发问（工作经历、文化程度等），尽量消除应聘者紧张的情绪。 （2）、面试的提问应灵活多样化 （3）、面试结束后给应聘者一个机会，问他是否有补充的，是否有需要询问的，以体现公司HR的专业。 一、面试的基本程序 ３、总结阶段 （1）、综合面试结果 　　　综合评价 　　　面试结论 （2）、面试结果反馈 　　　了解双方要求 　　　劳动合同签订 　　　对未录用者的反馈 （3）、面试结果存档 （4）、面试评价 一、面试的基本程序 3、面试应该注意的问题 --面试目的不明确、不熟悉工作要求、面试缺少整体结构 --面试标准不具体、缺乏系统性，问题设计不合理、多项选择问题 --主持人仪表态度 --面试技术和面试进程的控制 --避免诱导性提问 --保护个人隐私 --问题简洁，明确不含糊 --术语要适合应聘对象 --不要暴露支持人的观点、倾向 --第一印象，对比效应，晕轮效应，录用压力 --注意非语言因素 一、面试的基本程序 3、面试实施技巧 --充分准备 --灵活提问 --多听少说 --善于提取要点 --进行阶段性总结 --排除各种干扰 --不要带有个人偏见 --倾听时注意思考 --注意肢体语言沟通 4、提问时应注意的问题 （1）、尽量避免提出引导性的问题，不要问带有提问者本人倾向的问题。如“你一定，你没有” （2）、有意提一些相互矛盾的问题 （3）、必须了解求职者的求职动机。对高职低求，高薪低求，离职原因不清楚或频繁离职的应聘者务必注意。 （4）、提问直截了当，语言简练。不轻易打断应聘者讲话。 （5）、观察应聘者非语言行为。表情，眼神，姿态，动作，举止。 二、面试方法 根据面试的标准化程度---结构化面试、非结构化面试 根据面试实施的方式---单独面试、小组面试 根据面试进程---一次性面试、分阶段面试 根据面试题目内容---情景性面试、经验性面试 二、面试方法 1、结构化行为面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。 结构化面试知识 结构化面试 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。 优点 标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少 关于结构化面试 一、结构化面试问题的类型 1、背景性问题：应聘者个人、家庭背景、教育经历、工作背景 2、知识性问题：本职位相关基本知识 3、思维性问题：考察理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力 4、经验性问题：应聘者过去做的事情 5、情景性问题：假如你遇到。。。。你会如何处理 6、压力性问题：对其情