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第一章 中国企业培训工作现状 引言： 现在许多企业为了适应激烈的市场竞争，都加大了对培训的投资。一些著名国际大公司每年培训预算已经达到了上一年度总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均为1.5%。如IBM每一年用于培训职工的费用高达人均3000-5000美元。 认识上的误区 叶公好龙——对培训的认识不够、理念落后，口号天上飞，行动地上爬。 培训是不得罪人的养老工作 培训与教育的区别 希望立刻出现效果 培训是不是投资 追求技能还是头脑的改变？ 各式各样的学员表现 有的学员面无表情，有的却是如沐春风，呈现自信而友善的微笑； 有的端坐一隅，拒人千里之外，有的却轻松自如，主动与他人交往，容己也容人； 有的热情与讲师形成共鸣气氛，教学相长，有的却是要么抬头听讲，要么低头顾自翻看讲义，永远闷声不语。 各式各样的学员表现 前者心态狭隘、自我封闭，团体意识欠缺，后者却是自信、乐观、开放，善于与人沟通，注重团体的成功。 前者经常说培训没有用，而且说培训内容多么不符合中国的国情和我们的实际，后者经常告诉别人什么什么培训改变了自己； 前者来培训课上抓治病的药，后者来学习健身的方法； 前者画地为牢，作茧自缚，而后者却勇于承认自己的不足，愿意开放和吸收于我有用的东西…… 管理上的难题——十五大现状 干部培训没有动力 员工总是抱怨培训内容不符合自己需要。 这个问题涉及到培训需求的分析。但是，我们不能简单的把这类抱怨归咎于培训需求分析工作的不到位。根据调查分析，在员工说“这培训不是我所需要的”这句话的时候，有很大的成分是在为自己的缺勤行为辨解，真正的潜台词是“我的工作很忙，没有时间培训”，或者是“我不需要任何培训，我现在挺好”。 管理上的难题——十五大现状 出勤率偏低，迟到、早退现象严重 考勤制度的漏洞 培训是谁的工作 培训时间与工作时间的冲突。 培训形式单一 。 计划外培训太多。 培训资费标准与市场行情不符。 管理上的难题——十五大现状 沿用大学的那套学习方法 重业务培训轻管理培训 针对性差 忽视细节 重知识轻技能 忽视行为的改变 忽视团队学习 培训效果上的难题 教室的培训环境 培训印象不深的原因----学员难以投入到互动中 青年学员与年长学员的区别 培训一定可以给工具吗？ 技能培训给工具 能力培训给思想 培训效果上的难题 做一些改进 减少单位时间的培训强度； 增加双向交流，鼓励学员踊跃参与，更多练习、活动、讨论、参与、分享和思考； 远离日常工作场所的环境； 灵活多样、移动自如的教室布置； 不仅要求学员动耳朵，还要他们动脑，甚至动手、活动身体，不仅用左脑，还要用右脑 小结 培训可以提供’信息’，但这样的培训只值书的价钱，付多了 浪费；有的培训可以形成技能，值得你花大价钱；而真正好的培训可以改变人的头脑，这是无价的。 职业培训生涯星级规划体系 职业培训生涯星级规划体系建设中的注意点： 对星级课程的合理设置。这需要将课程按不同星级阶段分为必修课和选修课。 执行初期宜缓不宜急，缓则治本急则治标，这时要做到迈小步不停步。因为在初期，课程数据尚未稳定，可能会使员工星级短期内不太稳定。同时员工初始星级设定较为复杂，需要详细调研和及时补充完善课程库，待星级稳定后方可与员工薪酬正式挂钩。所以这一步的完成可能需要二到三年的时间。 与薪酬挂钩不宜采取扣钱的方法。建议反向操作，即达到相应的星级就给相应的奖励。 培训薪酬奖励数量要合适。过少起不到激励作用，过多则影响正常工作。 前期对每个岗位的课程设定工作的工作量很大。其中专业相关类课程、通用素质类课程、打包品牌类课程可以由培训部门按岗类分别设定，但是专业类课程需要具体部门配合设定。 岗位调动时员工培训星级的变化需要有一个合理的具体制度。比如员工可以在3年内保留原先岗位的培训星级等。 一些岗位由于本身价值因素，无法拥有支撑满5个星级的课程。这些岗位的星级设定按实际情况安排。 确保课程库总量，而且课程模块尽量细化。 第三章：培训管理如何操作 概述需求分析实施的方法和过程 做好培训前期的准备工作。 建立员工背景档案。 同各部门人员保持密切联系。随时了解企业生产经营活动、人员配置变动、企业发展方向等方面的变动，为培训收集到更多、更真实的信息。 向主管领导反映情况。培训部门应建立一种途径，使员工可以随时反映个人的培训要求。培训部门了解到员工需要培训的要求后要立刻向上级汇报。 准备培训需求调查。在得到领导认可的情况下，就要开始调查的准备工作。 概述需求分析实施的方法和过程 制定培训需求调查计划 培训需求调查工作的行动计划 确定培训需求调查工作的目标 选择合适的培训需求调查方法 确定培训需求调查的内容 概述需求分析实施的方法和过程 实施培训需求调查工作 提出培训需求动意或愿望。由培训部门发出制定