销售团队薪酬方案计划介绍.pptVIP

销售团队薪酬方案介绍 内容 定义 工资：指员工薪酬中较稳定的那部分，即基本工资，包括岗位工资、年资、绩效工资、津贴、加班费等。 岗位工资结合岗位评估确定，评估因素包括工作复杂度、责任大小、劳动强度、岗位价值等。 绩效工资即结合员工的当期表现确定，相对稳定。 保障员工的基本需求，给员工以安全感，保持员工稳定性。 奖金：指结合员工工作成果及突出贡献给予的那部分。包括专项奖、业绩提成、年终奖等。 专项奖根据特别的规定发放 业绩提成根据业绩的达成及提成规则发放 年终奖根据公司业绩达成员工个人工作业绩发放 具有不稳定性、激励性，激励员工的主观能动性。 定义 福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或事物的总和。包括法定福利如社保、公积金；公司个性化福利如节日礼物、员工个人事件礼物、房屋补贴、交通补贴、团队活动等。 具有长期性、平等性。 个性化和灵活性，企业可根据自身特点设计。 主要作用在于营造良好的企业形象及融洽的工作氛围，体系人性化。 股票期权：主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要是针对企业中的中基层人员，而股票期权计划主要是针对企业的中高层管理人员、核心的专业技术人员与业务人员。 针对员工的一种长期激励方式，更是将员工的个人利益与组织的整体 企业不同发展阶段的薪酬策略 企业发展阶段 基本薪资 奖金 福利 优缺点 初创期 低 高 低 优点：成本低，业绩提高快。缺点：以业绩论英雄，员工流动性大。 高成长期 具竞争力 高 低 优点：有利于销售团队建设，业绩提高较快。成本较低。缺点：企业氛围不够融洽。 成熟期 具竞争力 具竞争力 具竞争力 优点：员工稳定，即鼓励市场保持由鼓励市场的开拓。缺点：公司成本较大 稳定期 高 低 高 优点：员工稳定，有利于市场的保持。缺点：公司成本较大，员工的主观能动性差。 衰退期 高 无 高 缺点：公司成本较大，员工的主观能动性差。 更新期 具竞争力 高 低 优点：有利于销售团队建设，业绩提高较快。成本较低。缺点：企业氛围不够融洽。 薪酬体系设计整体思路 固定薪金 变动薪金 职位分析/能力分析 岗位评估/匹配 业绩结果 等级架构/职位基准 设计薪酬结构 奖金结构 经营战略 人力资源策略 薪酬理念 薪酬组成/市场比较 薪酬 系统 长期运营结果 长期激励方案 股票期权/ 递延现金 7 经营战略 组织设计 人力资源体系 薪酬战略 公司远景 固定薪金 变动奖金 福利计划 股票期权 薪酬战略与公司总体战略的联系 个人 部门 内容 销售薪酬方案介绍 纯佣金制： 销售人员的收入直接与销售额或销售利润相关（低销售量时组织成本最低） 固定工资制： 与销售实际状况无关的按时间支付（计时制）的报酬；固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。（高销售量时组织成本最低） 混合奖酬制： 工资加奖金加提成或红利，关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售利润和市场控制与客户服务方面的综合效果） 直接提成方案（佣金制） 直接提成制设计要点： 确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。 设定提成比率：一般以百分比表示。 确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。 提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。 支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。 对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或未付清尾款等。 是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域），安全保障预付等。 注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。 直接提成制的优缺点 适用范围： 适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点： 销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 销售人员对公司的忠诚度很差； 销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 销售人员的收入受业务周期影响； 销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。 固定工资方案 适用时机 销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现高销售业绩的时候。 当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候； 当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）； 在销售