人事测评质量分析讲解材料.pptVIP

* * * * * * * 例题见教材290页。 * 例题见教材290页。 * * * * * * * * 1、属于重测信度分析方法，信度系数r=0.48，相关系数未达到显著水平，因此该次测评的测评分数不太可靠。 2、属于评分者信度分析方法。 3、属于评分者一致性信度分析方法。r=0.81，相关系数达到显著水平，测评结果较为可靠。 * * * * * * * * 内容效度适合于选拔和分类人事测验，因为这类测验内容是实际工作的一个样本，应包含实际工作所需要的技能和知识，通过内容效度的分析来确定测验是否测量了实际工作中需要的知识和技能。 内容效度一般不适用于能力倾向测验和人格测验，因为这类测验不太要求与所取样的行为领域的内在相似性，其测验题目的选择更多的受某种假设的指导。 此外，能力倾向和人格测验与成就测验不同，他们不是建立在某种课程或知识基础上，在对相同的题目做出反应时，每个被试使用的方法和心理过程是很不相同的，同一测验对不同被试来说测量的是不同的心理过程。在这种情况下，不可能从检查测验的内容来确定测验测量的功能。 * * 4、效度的影响因素 一个测验效度的高低，很大程度上取决于该测验受无关因素影响的程度。凡是能造成测验结果误差的因素，都会影响测验效度。 测验题目的质量：难易程度、暗示性、题意表达、试题内容取样的代表性 实施测验时的干扰因素：指导语、计分错误 被试的影响因素：反应