香港的即时解雇与构定解雇制度.docVIP

香港的即时解雇与构定解雇制度 在香港劳动法中，将雇主不事先通知而终止雇佣合同称为“即时解雇”(Summary Dismissal)，而将雇员不事先通知而终止雇佣合同（0/a辞职）称为“构定解雇”（Constructive Dismissal，也有译为推定解雇）。因为，“即时解雇”与“构定解雇”都是不事先通知而终止雇佣合同，往往令对方措手不及，不仅经济上可能遭受损失，而且感情上也难以接受，因而最容易导致诉讼。为规范雇主和雇员的上述行为，香港调整劳资关系的基本法律——《雇佣条例》，对即时解雇和构定解雇行为的条件、后果等作了规定。尽管条例中只有两个条文，但其内容却非常丰富。 　　一、“即时解雇”制度的基本内容 “即时解雇”的内容，主要体现在《雇佣条例》第9条。雇员发生下列不当行为，雇主可以毋须事先通知或以工资替代通知而终止雇佣契约： 1．故意不服从雇主合法合理的命令； 2．行为不当，而该等行为是该雇员尽心尽力工作所不应有的； 3．欺诈或不忠实； 4．经常疏忽职守； 5．任何其他雇主有权根据普通法终止合同的情况。 分析上述条文，我们可以发现，《雇佣条例》的主要特点体现在以下几个方面： ——对试用期员工的解雇，内地明显要比香港严格 香港《雇佣条例》有关即时解雇的条文，没有特别对试用期内的员工出现不当行为如何处理作出规定。如果试用期内的雇员未出现《雇佣条例》列明的不当行为时，雇主也可以根据《雇佣条例》6(3)条的规定，解除双方的雇佣关系。在试用期的第一个月，即时终止合约的，雇主无须支付替代通知期的工资；在试用期的剩余时间（往往是实际雇佣时间超过1个月），雇主只要按约定通知期（没有约定通知期的，至少提前7天）通知雇员或给予替代通知金，即可解除与雇员的劳动关系。 内地劳动法基于特别保护劳动者的立法精神，将劳动者的利益放在优先考虑的地位。对试用期劳动关系的解除，依雇主和雇员身份的不同，作了不同的规定。根据我国《劳动法》第25条的规定，试用期内的员工必须被证明不符合录用条件，用人单位才可以解除劳动合同。这一条款实际上隐含了两个条件：一是雇主须有明确的录用条件，二是须证明雇员不符合录用条件，这一举证责任在雇主。要符合这两个条件，对雇主来说不是一件容易的事情。而根据《劳动法》第32条之规定，试用期内雇员可以不预先通知“随时”解除劳动合同，无须说明理由。两相比较，大陆的规定对雇主而言，更为严格。 ——对不当行为的认定，内地要比香港更为严格 香港《雇佣条例》列举的不当行为有四种，另加一个弹性行为——雇主根据普通法有权终止雇佣合同的行为。如果对这几种行为加以进一步分析，则可看出其贯穿于雇员管理工作的主要方面和整个过程： 一是管理上的要求。雇员不能违背雇主合法合理的命令。雇主以付出劳动报酬为代价，取得对雇员的劳动请求权，当然有权要求雇员服从自己的命令； 二是竞业上的要求。雇员应当以其劳动技能尽职尽责地完成工作，在处理职责范围内的事务时，要保持必要的谨慎。不能在工作中发生懈怠、敷衍的行为而给雇主造成损失； 三是道德上的要求。雇员不能对雇主有欺诈或不忠实的行为。欺诈或其他有悖诚信原则的行为，在任何合同中都是不能容许的。受欺诈而签订的合同可能导致合同无效或是被撤销，履行中的欺诈则可能导致对方解除合同。 《雇佣条例》中所指的雇主可以根据普通法终止雇佣合同的情况，没有明确的标准，大多由法官根据具体事实和环境等因素而定，很难一概而论。一般而言，只要雇员的行为使雇主认为他已经不愿意再受雇佣合同的约束时，雇主就可即时解雇。从香港法院的有关判例来看，构成普通法上可以即时解雇的情形是多种多样的。 例如某案中，一名雇员因为上班时忘了带钱包，便从钱柜中私下取15英镑急用。当时，他在钱柜内留下一张便条，说明他拿走的具体数额，并写明第二天立即归还。后来雇主将其当即解雇。该案在一审的时候，法庭认定雇员的行为为并非不诚实，雇主的解雇不具备充分理由。后来雇主提出上诉，上诉法庭裁定雇员的行为构成不忠实，雇主的解雇并无不当。 在某案中，当时的香港最高法院对有关即时解雇的法律原理，在判词中作了这样的表述：如果雇主抱怨雇员的不当行为，劳资审裁处（香港审理劳资争议的基层法院）首先要查明是否存在这样的行为。如果答案是肯定的，便要进一步查明这样的行为是在什么样的情况下发生的，然后再考虑雇主申诉的不当行为是否已经否定了雇佣合同的存在。例如，如果雇员受雇于生产线，即使他只是迟到了几分钟，也可能给工作造成重大影响，这时雇主可能有权随时解雇该雇员；如果该雇员只是一位普通的文员，其上班迟到对工作的影响肯定是有的，但造成重大影响的可能并不大。这时雇主若即时解雇，可能就是不合理的。 在香港，尽管在个案中某些法官可能会考虑到不当行为的程度或后果，但《雇佣条例》的条文本身并没有这样的要求。香港的许多被法院