培训教程招聘与配置讲解材料.ppt

;理论部分;;课程结构;缺乏恰当的面试技巧。表现在： （1）问题随意性强，没有事先准备； （2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人； （3）面试目的不明确，作出结论性意见； （4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰； （5）没有掌握恰当的面试进程； （6）对应聘者带有个人偏见。;案例分享; 刘建华初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 ;其招聘广告刊登的内容如下：;他们将??了解的两人资料对比如下：;*; 刘建华说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。 于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 ; 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 问题具体表现在哪些方面？如何解决？ ;问题所在;解决方案;四、规范的工作分析 五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性 六、考虑公司招聘的成本效率 七、注重求职者的背景资料情况 八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺 九、降低人为因素的影响（个人偏好） 十、设立招聘评估;课 程 讲 解;本章节结构;第一节 员工素质测评标准体系的构建 ;一、员工素质测评的基本原理（3个假设） 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理;练 习：;2.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了 A 个体差异原理 B 工作差异原理 C 人岗匹配原理 D 环境差异原理;3.人岗匹配包括 A 工作要求与员工素质相匹配 B 工作报酬与员工贡献相匹配 C 员工与员工之间相匹配 D 岗位与岗位之间相匹配 E 部门与部门之间相匹配;4. 人员素质测评的基本原理 A 个体差异原理 B 工作差异原理 C 人岗匹配原理 D 客观性原理 E 综合性原理;二、员工素质测评的类型（4个、特点）;1.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种测评的类型？ A 考核性 B 诊断性 C 开发性 D 选拔性 ;2.某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前，先做了一个综合性素质测评，这属于哪种素质测评的类型？ A 考核性 B 诊断性 C 开发性 D 选拔性;3、（? ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 （A）选拔性测评 ????????? （B）考核性测评 （C）开发性测评? ???????? （D）诊断性测评;4.下列属于选拔性测评特点是 A 强调区分功能 B 测评指标刚性强 C 测评过程强调客观性 D 测评指标具有灵活性 E 结果体现为分数或等级;5.下列属于诊断性测评特点是 A 内容粗略单一 B 结果不公开 C 有较强的系统性 D 过程强调客观性 E 测评指标具有灵活性;6.员工素质测评的类型有 A 考核性测评 B 诊断性测评 C 开发性测评 D 选拔性测评 E 综合性测评;考核性测评的主要特点是（ ）。 (A)结果不公开???????????????????? (B)系统性强 (C)测评标准刚性强????????????????? (D)概括性较强 （E）有较高的信度与效度 ;三、员工素质测评的主要原则（5个）;四、员工素质测评量化的主要形式（4个）;（1）类别量化 每个测评对象属于且仅属于一个类别 （2）模糊量化 要求把素质对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属 程度分别赋值。 （3）顺序量化、等距量化与比例量化 深层次量化、数值分类 （4）当量量化（解决量化的综合问题） 1-选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统 一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 2-当量量化实际上也是近似的等值技术。