互联网绩效考核体系.pptVIP

title 互联网的 绩效考核体系 选题及其研究目标 伴随三网融合政策的正式出台以及传媒业务拓展的需要，众多传媒产业巨头纷纷推出自己的线上产品，然而行业繁荣的外表下，暴露的是互联网站管理制度上的过时和残缺行业年轻和对传统制度的生搬硬套，导致众多互联网站处在亏损经营的窘态。 本文将分析当前互联网站的形式，结合传媒行业的特点和需求，对互联网绩效考核体系出现的问题给出行之有效的创建和实施方案 互联网行业大环境 @CNNIC：报告显示，中国网民数量突破4.5亿，互联网在人们生活中的比重越来越大。 @Google--互联网的流行因素：用户对最新信息的渴求度、对消遣娱乐方式的定向选择、对即时互动、交流的渴望度以及网络产品移动终端的研发等因素。 @刘得蛟：并非每个走入互联网行业的经营商都能笑到最后，想发展就离不开管理。 人才管理模式架构 人才引进 选才 识才 绩效考核 留才 激励机制 育才 员工培训 用才 互联网薪酬发展史 广告类业务部门的薪酬采取的是“单一提成制” 编辑等职能类部门则大都采取旧式的津贴薪酬制 目标企业规模的扩大，企业对广告的投放越来越理性、要求也越来越高，“单一提成制”已经不能满足广告从业人员和市场的要求了。 市场竞争不断升级、企业开支不断扩大，没有企业愿意向员工再保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。 绩效考核雏形的出现。但是实际上很少有互联网站在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。 业务类部门最高绩效额度设定上限，限定为基础工资的100%使得整个绩效体系缺乏弹性。 对互联网薪酬制度分析 基础工资制度不合理，基础工资受到工龄、职位、岗位等诸多限制，不能直接面向个人能力即职位来确定。 非盈利部门依然沿用着旧的津贴薪酬制度，这些制约着做出精品节目和王牌频道。 体系构建的前期铺垫 · 全面透彻的对企业战略目标和行业特征进行自我剖析，将行业个性与企业化的绩效管理结合起来； · 企业内部营造相应变革和实施变革的文化氛围。 · 强化网站的核心价值和企业战略。企业的核心价值和企业战略目标决定着企业的工作重心，工作中心则决定了核心部门； 体系构建的前期铺垫 在完成整改的铺垫工作之后，对所发现的问题经行论证，并提出整改方案。 实施分门别类的薪酬管理。 移除员工绩效额度的上限额度，让能力突出的新员工对工作的贡献能在工资里面体现出来。 移除员工薪酬与工龄的直接联系，将员工的薪酬与员工对企业的贡献挂钩。 为了完善互联网企业的员工薪酬管理体系，使员工工作得到客观公正的衡量并帮助员工提升绩效，使公司事业和员工均得到可持续的发展。绩效考核体系的建立将从如下几个方面着手： 建立绩效考核体系 通过绩效考核体系实施目标管理，保证互联网网站整体目标的实现，提高在市场竞争中的整体运作能力和核心竞争力。 通过绩效管理合理规划并评估员工的工作，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分了解自身与企业发展的契合度，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 帮助完善以绩效为核心的良性薪酬及激励机制。 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放透明、积极参与、双向沟通的企业文化，增强企业凝聚力。 基本目标 公开性原则； 客观性原则； 开放沟通原则； 差别性原则； 常规性原则； 发展性原则。 基本原则 公司级绩效考核每半年进行一次，分别为6月和12月。部门也可依照部门业务需要，以季度、月度或者周度做不同侧重及深度的绩效考核。部门级绩效考核成绩作为日常考核数据同样具有员工绩效评定的作用，并作为公司级绩效考核评级的辅助信息。 绩效考核的时间和频率 关键业绩指标KPI设计 关键业绩指标是通过互联网对组织内部某一项目的投入、产出的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 能力水平的指标确定主要应该包括的部分是：本岗位胜任能力；执行能力；创新能力和学习能力。 工作态度的考察则应该围绕出勤率、责任心和职业道德三方面来考察。 团队合作也是基本行为能力里面比较重要的一个考核部分。 行为能力考核 title