结构化面试技巧培训P PT.pptVIP

* * * * * * * * 提示：以面试招聘经理，询问对方完成校园招聘任务为案例举例； Situation:在什么样的情况下要做校园招聘，当时的人员现状是如何？ Target:需要举行多少次校园宣讲会，预计多少人参加，最终需要招聘到多少人？ Action:具体的分工如何，如果实施，怎么前期做推广，如何准备物料，现场如何准备，面试筛选流程如何安排？ Result:校园招聘的最终成效是发放了多少offer，多少人入职等？ * * * * 注意区分“我”和“我们” 案例分享： 曾经有面试过一个保利地产的机电经理，候选人表示他为整个区域公司的安装第一负责人，所有项目的机电设计工作均为他负责，但他在面试过程中多次陈述工作内容和工作案例时，用到我们怎么做，后来我们又怎么样，我便非常好奇。 本来基于我对保利的了解，整个区域10多个项目，一个安装设计肯定是无法完成，我再次深度询问了他如何开展工作，多番询问他才告知我，他们区域公司有3个机电设计人员，上面还有一位设计经理，他只是三个设计师中的一个，他非常尴尬的告知我因为他现在内部的级别是高级设计师，享受的是经理的待遇，所以他才会说自己是设计经理。 关于频繁跳槽的动机。 遇到很多在万达做工程副总的候选人，他们好些都是在入职六个月左右离职，给到我的理由都是万达工作强度太大，且经常出差，实在扛不住，且因为家庭要求所以才辞职的。 我就很好奇，为什么这么多的人到了万达都是半年内就离职，后来通过多方途径，因为万达是对工期要求非常紧的企业，如果工期滞后工程的第一负责人就会下课，而项目开工后半年就会有一次重大的集团工程检查，而很多工程副总因为工程进度或质量的不过关，就被在六个月关卡是被辞退。 由此看来，在遇到在万达任职时间不到半年的人选，一定要慎重考虑。 * * * * * 何为行为面试法？ 29 行为面试法是指：针对预先确定的方面，收集相关的信息让应聘人谈论他们自己收集有关过往工作表现的具体事实！ 如何使用行为面试法设置面试问题？ 1、为什么要聚焦行为？ 过去的行为是对将来行为最准确的预测！ 2、行为面试的可靠性： 注重事实从而减少误解； 探究提问以获取进一步的信息防止虚假答案 ； 通过获得确凿实证能够提供清楚的技能和能力掌握情况！ 3、行为范例: 让应聘者完整的描述出过去发生的一种情形，这种情形不应通过诠释或假设就能被客观评估! 行为面试的方法与技巧-STAR法则 如何获取一个完整的行为范例呢？ 目标/任务 Target/Task 情景 Situation 结果 Result 行动 Action SITUATION 应聘者所处的情形 TASK 他们所承担的任务是什么 ACTION 如何行动并阐述他们是如何说的和做的 RESULT 能够界定出应聘者的针对这种情形所采取的行动影响到了所产生结果 情形如何？ 是什么时候发生的？请再告诉我一些……？ 有谁在那里？ 接下来发生了什么事？ 你具体做了什么？ 接下来你做了什么？ 你努力的结果是什么？ 事后的影响是什么？ 行为面试的问题设置： F F F F F F P P P The information you want 您需要的信息 过滤与探查 行为面试的问题设置演练：（5分钟） 如果您在面试一名审计经理，希望对方分享一次成功的审计案例? 对方的回答是:我去年曾牵头组织过一次公司股权并购的审计，最终发现对方企业的资产、资金和股权结构均存在很大问题。 您将如何往下深入这个话题？（请运用STAR法则为这个答案设计5-6个深入追问的问题） 问题一：参与本次审计的人员配置是怎么样的？你们具体怎么分工？ 问题二：本次审计工作的具体流程是怎么操作的？ 问题三：在这样的流程安排中遇到过什么难题和阻力？ 问题四：在这样的情形下你是怎么解决遇到的问题的？ 问题五：最终怎么发现对方企业的资产、资金和股权结构的问题的，存在什么样的具体问题？ 问题六：公司领导最终是否采取了你的建议，这样的审计结果对公司的决策影响是什么？ 测试：如何为以下问题设置相应的行为面试题目？（20分钟） 招聘岗位：工程经理 需识别岗位能力： 1、对施工单位的管理能力？ 2、对工程进度的把控能力？ 3、对工程质量的管理能力？ 4、内部与设计、成本、营销间的沟通配合能力？ 5、抗压能力？ 招聘岗位：销售经理 需识别岗位能力： 1、销售任务的完成能力？ 2、新业务的拓展能力？ 3、客诉的解决能力？ 4、与其他销售板块的配合能力？ 5、抗压能力？ 地产板块 酒店板块 答案：地产板块工程经理行为面试的关键问题设置！ 招聘岗位：工程经理 问题设置（STAR法则）： 1、对施工单位的管理： 曾经合作过的总包单位配合如何，遇到过什么棘手的问题，怎么解决的，解决的结果是什么