制造业企业绩效管理培训讲义资料.pptVIP

目标管理卡使用方法1----实施结果自我评价 目标责任人将每项目标的实际达成结果填入此栏，包括： 完成时间 实际达成的结果，例如：量化的效益指标、实现目标所必需的各类工作的完成数量及质量 达成结果的表述需与目标水平设定相一致 将实际完成结果与评价标准进行对照得出每一项的得分 每项得分以100分制记分 目标设定时确定的每项目标的权重，如：库存标识改善项目，重要度8% 目标管理卡使用方法2----考评评语内容 对照目标考评标准就每项目标从时间、质量的达成程度给予准确的评价 从发展的角度对目标实施过程中在方法、技能、态度等方面存在的问题提出改进建议 目标管理卡使用方法3----下期目标设定方法 上司与部下沟通后，确定并填写下期目标及具本要求 根据本期目标制定措施，对跨考评阶段的措施，原则上要制定能在本考核期内能完成的个别计划，并另附纸说明 目标是指本考核期能达到的目标标准； 当期内能完成的目标原则上制定量化的效果指标，如：成本降低2%等 跨考核期的目标，需明确在考核期内要达成的阶段性目标标准，如：拟定库存管理方案 此项目标仅适用于部门经理及以上人员 由目标责任人制定考核期内所辖部门或人员的培养活动目标 目录 ***绩效管理体系概述 绩效指标制定程序及方法 目标管理卡的使用方法 绩效考评程序 目标考评卡的使用方法 绩效考评程序 考评数据收集 1、经济业务指标数据收集 季末由相关职能部门填报《经济业务指标实绩统计表》(附表5)将考核期内各项实际完成的指标数据报人力资源部。 2、管理改进、能力素质指标考评数据收集 季末部门经理及以上管理人员对下属员工管理改进指标、能力素质指标进行考评，并将结果记入《目标考评卡》(附表4)报人力资源部。 3、人员培养指标考评数据收集 季末副总或总监对所辖部门经理人员培养指标进行考评、总经理对副总和总监人员培养指标进行考评，并将考评结果记入《目标考评卡》交人力资源部。 4、部门评议指标考评数据收集 季末各部门填报《部门评议表》(附表2)交人力资源部。 目录 ***绩效管理体系概述 绩效指标制定程序及方法 目标管理卡的使用方法 绩效考评程序 目标考评卡的使用及评分方法 用目标考评卡进行考评 目标考评卡使用方法1----管理改进目标的考评方法及评分标准 考评者简述业务目标内容及实际完成情况 得分 100分 80分 60分 40分 20分 评分标准 结果超过设定的目标水平 结果达到设定的目标水平 质量或进度未完全达到设定的目标水平但可以弥补，对整体影响不大 质量或进度与设定的目标水平有较大偏差，需投入较大资源才可弥补 结果与设定的目标水平存在重大偏差，结果几乎不可用 评分标准 目标考评卡使用方法2----经济业务指标考评方法及评分标准 指标达成率% 120%以上 110% 100% 90% 80% 70% 60% 60%以下 得分 100分 90分 80分 70分 60分 50分 40分 0分 经济业务指标评分标准 例1： 实际: 超出目标15% 考评得分: 115%-110% 120%-110% *10+90=95分 例2： 实际: 低于目标25% 考评得分: 80%-75% 80%-70% =55分 60 - *10 相关职能部门按期将经济业务指标实际完成情况报人力资源部 人力资源部按下述评分标准计算各部门得分并加权计算最终得分 目标考评卡使用方法3----部门评议评分标准 得分 20分 40分 60分 80分 100分 评分标准 服务质量低于约定的标准 对低于服务标准的事项长期不改 服务质量低于约定的标准 能及时进行整改，但结果仍难满足要求 服务质量低于约定的标准 能及时整改并满足要求 服务质量符合约定的标准 服务质量 高于约定的标准 部门评议评分标准 人力资源部汇总并计算被评议部门的得分记入考评卡 目标考评卡使用方法4----部门经理及以上人员能力素质评分标准 得分 20分 16分 12分 8分 4分 执行过程 准确性 活动准确性高于预期 不需上司指导 活动准确性达到预期 不需上司指导 活动准确性达到预期 需上司指导 活动准确性低于预期 指导后能及时修正 活动准确性低于预期 指导后能仍不能达到要求 迅速性 过程非常顺利 方法得当,效率高 按期达成目标 方法得当，无需上司督促 在上司督促下按期达成目标 方法有待改善 目标达成进度稍有延迟 方法有待改善 严重延期 方法不正确 目标考评卡使用方法4----部门经理及以上人员能力素质评分标准（续） 得分 15分 12分 9分 6分 3分 态度方法 创造性 主动面对挑战 能创造性的工作，效果超出预期 主动面对挑战 能创造性地工作，效果达到预期 主动面对挑战 缺少创新能力，效果未达到预期 被动面对挑战 缺少创新能力，未达到预期