高级人力资源管理师培训讲义__招聘与配置.ppt

* * 人才选拔的程序和方法 企业招聘规划与人才选拔 筛选申请材料 预备性面试 知识技能测验 职业心理测试 公文筐测试/结构化面试 评价中心测试 身体检查 背景调查 * * 筛选申请材料 申请材料筛选过程中，重点关注几个方面的问题： 学历、经验和技能水平； 职业生涯发展趋势； 履历的真实可信度； 自我评价的适度性； 推荐人的资格审定及评价内容的事实依据 书写格式的规范化； 求职者联系方式的自由度。 企业招聘规划与人才选拔 * * 预备性面试 确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求 注意的几个方面的问题： 对简历内容进行简要核对； 注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求； 通过谈话考察求职者概括化的思维水平； 注意求职者的非言语行为以及其中传达的一些信息； 与岗位要求的符合性。 企业招聘规划与人才选拔 * * 职业心理测试 从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。 公文筐测试 结构化面试 评价中心测试 将被试者置于一个逼真地模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。 此外还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。 企业招聘规划与人才选拔 * * 背景调查 用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。 通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等进行调查。 方法包括打电话、访谈、要求提供推荐信等，也可请代理机构进行 企业招聘规划与人才选拔 * * 背景调查遵循的原则： 只调查与工作有关的情况，并书面记录，用作录用与否的依据； 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等的主观评价； 慎重选择“第三者”； 评估调查材料的可靠程度； 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 企业招聘规划与人才选拔 * * 招聘与配置 岗位胜任特征模型的构建与应用 人事测评技术的应用 企业招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理 * * 1、员工晋升管理 2、员工调动与降职管理 3、员工流动率的计算与分析 人力资源流动管理 * * 员工晋升管理 人力资源流动的种类 人力资源的地理流动、职业流动和社会流动； 按照范围可将人力资源分为国际流动和国内流动；国内流动又可分为企业之间流动和企业内部流动；企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式。 按照流动意愿可将人力资源分为自愿流动和非资源流动； 人力资源流动管理 * * 按照人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动。 水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动人力资源的地理流动、职业流动和社会流动； 垂直流动是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化，员工可能向上运动，即晋升，也可能向下运动，即降职。 人力资源流动管理 * * 企业内部人力资源的流动就形成了内部人力资源市场。 一般发生在大中型企业；从外部进入企业的人口很有限；通过职业生涯阶梯系统地向上运动；薪酬随岗位的升迁而上升，员工具有更高的技能；在晋升和裁减时以年功或绩效为标准；通过内部晋升来填补空缺。 不仅可以增强就业的安全性，也能刺激企业在组织内开展更多的特殊培训，提高员工专业技能，激发其积极性。 按照员工流出企业的意愿分，员工流出可以分为：自愿流出；非自愿流出；自然流出。 人力资源流动管理 * * 晋升的定义和作用 定义 晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程； 作用 减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力； 最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性； 可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅，避免人才流失； 有利于保持企业工作的连续性和稳定性。 人力资源流动管理 * * 内部晋升的不足 近亲繁殖，不利于专业人才的更新； 因循守旧，不利于管理方式方法的变革； 单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降； 处理不当的员工晋升，还常常会成为企业管理层与员工之际爱能产生矛盾的根源。 人力资源流动管理 * * 员工晋升的种类 内部晋升与外部聘用； 内部晋升还可分为公开竞争性和封闭型晋升。 晋升制度 内部晋升制 外部聘用制 公开竞争型晋升 封闭型晋升 人力资源流动管理 * * 员工晋升策略的选择 年功为依据的晋升策略的弊端： 对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利益，不利于调动年资潜但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性； 年功长的员工不一定能力强、效率高，很可能使庸者上能者下，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调。 人力资源流动管理 * * 员工晋升的几种策略： 以员工实际绩效为依据的晋升策略。必须要有严格完善的绩效考核体系，更适用于以操作为主的生产性岗位； 以员工竞争能力为依据的晋升策略。更适用于高新技术企业中医专业技术员工为主的岗位。 以员工综合实力