新基本法的亮点解析-濮阳李祎琨2017.2.25.pptx

;2004年毕业于河南工业大学市场营销专业 2004年7月-2007年3月就职于银基集团 2007年3月加盟寿险行业 2008年4月加盟人保寿险濮阳中支，历任代理人管理岗、组训、讲师、机构经理、部门经理 现任人保寿险濮阳中支个险兼培训负责人;2016版《基本法》亮点分析;《基本法》是营销员实现理想的内动力 《基本法》是营销团队的稳定剂、推动剂 《基本法》是营销工作的依托 《基本法》是营销管理的利器 《基本法》是营销经营的灵魂 ;;基本法的定位;影响队伍稳定的关键因素：;影响队伍绩效提升的关键因素;基本法的功能;基本法的作用;基本法与业务推动的关系;;2016版《基本法》精神; 面向新人的长期的训练津贴 面向提升高绩效增员人和高绩效被增员人的长期增员利益 面向行销精英（MDRT）的高额展业津贴 关注实动人力的主管底薪 高额育成奖励 面向合格营销员的高额意外保障 适合当前队伍发展的考核水平;资深客户经理; 可享项目职级;强; 新人训练津贴长 训练津贴发一年，是新人最好的创业平台和帮扶基金;400（含） 以上;增员津贴相关说明;期缴业务利益大; 可享项目 当月FYC（元）;;当月直辖组FYC（元）;部管理津贴：双重自提 收益无限;区管理津贴：职级越高 提取越多;育成津贴：最稳定、最持久的利益;育成四原则之一 降级;A; 被育成人超越育成人组织发展系列层级时，育成人相应的本层级育成关系及利益终止。 例：A、B为高级主任，A育成B，若B晋升部经理， 则A与B的直辖组直接育成关系及利益终止。;原则三： 同一层级的具有本层级育成关系的营销员各自的独立团队同时满足晋升上一层级的条件，可同时晋升上一层级，并建立相应的育成关系。 注1： 独立团队指满足晋升上一层级的被育成人的团队不计入育成人的团队； 注2： 对于行销系列职级，在此条中可将推荐关系视同为育成关系。 例1：A、B为高级主任，A育成B，B的独立团队满足晋升营业部经理条件，A的独立团队(不含B的直辖组和育成组)也满足晋升营业部经理条件，可同时晋升营业部经理，A与B建立直接部育成关系。 例2：A、B为高级主任，A育成B，B的独立团队满足晋升营业部经理条件，A的独立团队(不含B的直辖组和育成组)不满足晋升营业部经理条件，则B晋升营业部经理。; 自育成关系建立起的第一个考核期（按被育成主管的考核期计算），育成的人力、业绩、架构100%回算到育成人的维持考核； 自育成关系建立起的第二个考核期，育成的人力、业绩、架构50%回算到育成人的维持考核； (育成回算数据四舍五入取整计入);职级; — 在全国统一的制度下实施考核，强调制度经营 — 见习客户经理人员自任职月起连续三个月FYC、激励佣金与综合开拓手续费的合计小于100元，或自任职起六个月内未晋升为客户经理，自次月起终止代理合同。;职级考核;提档晋级多培育;职级考核（行销系列）;职级考核（组织发展系列1/3）;职级考核（组织发展系列2/3）;职级考核（组织发展系列3/3）;2016版《基本法》亮点回顾;;业务推动; （一）通过《基本法》收入规划，促进业务发展 （二）通过《基本法》考核追踪，稳定业务平台 （三）多维度促进《基本法》全面执行;（一）通过收入规划，促进业务发展;2. 职级待遇追踪 见习客户经理：新人津贴（该职级入司1年内）+ 增员津贴（双方结佣） 客户经理：新人津贴（1年内）+展业津贴+ 增员津贴（双方结佣） （高级）主任：避免降级、超越，保维持、促晋升 （高级）经理：主管自我经营，建立业绩台账，追踪活动人力 ;2. 职级待遇追踪 例1 客户经理小刘 ;2. 职级待遇追踪 例2 高级客户经理小张; 基本法是持续有效组织发展的制度保障。2016版《基本法》促新增、强留存、提待遇，重点导向和促进有效的组织发展，为组织发展提供了良好的制度设计。;（二）通过考核追踪，稳定业务平台; 新人考核起始月 新人每月10日（含）前入司，当月开始考核； 10日以后入司，从次月开始考核。 考核期间 见习客户经理按月考核； 客户经理、高级客户经理、资深客户经理、主任、高级主任以季度为考核期，每年1、4、7、10月进行考核； 行销总监、部经理和高级部经理以半年为考核期，每年1、7月进行考核； 区总监以年为考核期，每年1月进行考核； 未任职完整一个考核期的各级营销员，不参与维持考核，可参与晋升考核