人力资源计划课程设计说明.pptVIP

* 第二单元 需求预测的技术路线和方法 能力要求 人力资源需求预测的技术路线—图1-11 对象指标与依据指标 对象指标：总量或结构 依据指标—变量因素 38—39页 生产技术水平、员工总数及结构、产量、产值、销售额、利润、科技含量、 企业规模与结构、企业管理水平、技术复杂程度、劳动者素质等 定性定量方法 对象依据指标 * 能力要求 40—41页 经验预测法 自上而下 自下而上 上述方法结合使用 描述法 通过对未来某一 时期的有关因素的变化 进行描述和假设 提出未来的HR需求 预测规划 德尔菲法 提取专家的分析 评估，通过多次反复， 最终达成一致意见的 定性预测方法 人力资源需求预测的定性方法 不适用于长期预测 * 能力要求 生产模型 经济计量模型法 回归分析法 趋势外推法 人员比率法 转换比例法 人力资源需求预测 的定量方法 计算机模拟法 定员定额分析法 马尔可夫分析法 灰色预测模型 41-42-47页 适用于短期需求预测 假定劳动生产率不变 历史关键业务指标比例 假定配置合理 时间序列法 原理-趋势连续性 变量间因果关系 已知与未知 或非确定信息 需求与影响数学模型 产出水平与资本总额 道格拉斯生产函数 动作/时间的研究 定额、定员、设备、比例 转移概率矩阵 * 注意事项 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合预测有共同特征的员工的需求。如果员工的数量不取决于一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析法。 定性方法都是以函数关系不变作为前提，这是不符和实际的，因此，需要管理人员的主观判断进行修正。 仅分析数量无法反映产品质量或进入新市场 对员工能力的影响； 数量难以反映技术与管理改进会减少对人员的需求； 未来财务资源将制约员工数量与质量 47页 * 第三单元 企业人力资源的总量预测 知识要求 47—48页 共有 企业战略、组织结构、 销售收入、产值产量、总资产、 总成本、追加投资、人工成本、 能源消耗、出勤率、 影响专门技能人员： 劳动生产率、废品率、定额工时、 影响专业技术人员： 新项目投资、科研经费与成果、科技成果转让 影响管理人员： 管理幅度、信息化程度、决策速度 * 第三单元 企业人力资源的总量预测 能力要求 企业人员总量预测 趋势外推法——根据历史及现有资料随时间变化的趋势运用数学工具对该序列加以引申，即从过去引申到未来，利用惯性的原理进行预测。（时间、员工总数） 回归分析法——依旧事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。（自变量—销售收入、总资产、设备数量；因变量— 员工总数） 灰色预测理论——经济计量模型。对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。 生产模型法——根据企业未来的产出水平和资本总额来进行预测。（销售收入、利润、投资额） 48—52页 * 第三单元 企业人力资源的总量预测 能力要求 企业专门技能人员总量预测 定员定额法—定性分析、劳动生产率定员 回归分析法—产量产值、各类人数 企业专业技术人员总量预测 回归分析法—销售收入、科技支出、设备数量 企业经营管理人员总量预测 回归分析法—员工总数、销售收入、信息化投入、管理者人数 52—58页 * 第四单元 企业人力资源的结构预测 能力要求 企业专门技能人员结构预测 回归分析法—各类工种 企业经营管理人员结构预测 回归分析法 组织结构—人员数量 生产技术—分类结构 文化水平—学历结构 生活水平—年龄结构 地区、行业、企业发展阶段等 58—62页 * 第四节 人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 * 第一单元 企业人力资源供给分析 知识要求 内部供给预测 自然流失—伤、残、退、亡 内部流动—升、降、平调 跳槽—辞职、解聘 外部供给预测 影响—地域性、人口政策 与现状、劳动力市场、就业 意识、心理偏好； 渠道—应届毕业生、复转 军人、失业与流动人员 在职人员 62—64页 * 第一单元 企业人力资源供给分析 能力要求 企业人员供给预测的步骤 内部供给预测的方法 人才信息库 管理人员接替模型 马尔可夫模型 64—69页 现有人力资源分析 员工调整的历史数据与比例 了解将来可能出现的调整 上述信息汇得出供给量预测 分析外部供给因素并得出供给预测 汇总企业内、外部的供给状况并得出供给预测 技能清单 管理才能清单 * 企业内部管理人员接替模型 岗位层级 最高 最低 2+3 4 12 3 60 27 36 9 90 36 （23） （9） 5 （31） A—现有人员 B—可提升人员 A B 外部 招聘 将提升到本层次 将提升到上一层次 退休+辞职