招聘与配置重点划分.pptVIP

4.2自传式调查表的设计 自传式调查表又称应聘人员履历表。设计原理：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。 4.3应聘推荐表 命题点5 公司简介及作用 公司简介是企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍。 作用 1）让应聘者判断与公司是否匹配 2）使应聘者清楚在组织中可以得到什么 3）感到公司的真诚，值得信赖 4）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备 编写公司简介的原则 感召性 真实性 详细性 全面性 可信性 重点性 3.编写步骤 正确选择公司简介的形式 收集整理公司的资料 确定公司的简介的基本内容 公司简介的制作 简历和申请表 招聘申请表 个人简历 优点 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 体现应聘者的个性 允许应聘者强调自认为重要的东西 允许应聘者点缀自己 费用较小 缺点 限制创造性 设计、印刷、分发费用较贵 允许应聘者略去某些东西 难以评估 招聘申请表的设计要求 应从申请者角度设计，将同类问题归为一组 应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理 应采取多种形式，按不同人员类型分别设计 命题点6 应聘人员选拔的含义、意义 人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程。 意义 1)保证组织得到高额的回报 2)降低员工的辞退率与辞职率 3)为员工提供公平竞争的机会 人员选拔的步骤 初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 决策和录用 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者 材料筛选法 材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。 包括： 1)招聘申请表分析 1.确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求 2.判断求职者是否具有与拟任职位所需能力 3.提出与求职者相关得潜在问题 2)个人简历分析 “看看他的过去就知道他的现在，看看他的现在就知道他的将来” 传统的简历调查提供的信息量小 3)应聘者的推荐材料分析 命题点7 背景调查 背景调查是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。第三者指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。 背景调查的内容： 1)学历 2)个人资质 3)个人资信 4)员工忠诚度 背景调查的方法 背景调查的单位 1）学校学籍管理部门 2）曾就职的公司 3）档案管理部门 背景调查的方法： 电话、访谈、要求提供推荐信等 也可聘请代理机构进行 背景调查的时机——面试结束后上岗前 如何识别假文凭？ （一）观察法 （二）提问法：专业知识 （三）核实法 （四）网上查询 命题点8 校园招聘的概念和特点 校园招聘是指企业直接从应届专科生、本科生、硕博士研究生中招聘企业所需要的人才。 优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高 缺点：费钱费时、适应较慢、培训成本高、流失率高、有可能不认同企业 选择学校的考虑因素 在本企业关键技术领域的学术水平 符合本企业所需专业的毕业生人数 该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限 在本企业关键技术领域的师资水平 该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率 学生的质量 学校的地理位置 校园招聘的方式 企业到校园招聘 学生提前到企业实习 企业和学校联手培养 校园招聘可能出现的困难 企业在组织校园招聘时：领导不重视、招聘人员的错误观念、招聘人员素质不高 筛选应聘人员材料时 ：不能淘汰大多数投档者 、不能过分看重专业、分数及学历 、不能出现某种歧视 在校园招聘组织笔试时：不能简单地把笔试成绩作为筛选依据 、笔试题目的难度把握不准 校园招聘面试时：招聘人员无法胜任面试工作、面试内容不确定、滥用压力式面试、不切实际地自夸 校园招聘的流程 准备工作：制作公司介绍和招聘手册、选择学校和专业、组成招聘小组 面试考题的准备 考核招聘 编写校园招聘记录表 一是应聘者的基本信息 姓名 性别 学校 专业 学位 申请岗位 工作地点 二是面试时的表现情况 校园招聘记录表 姓名 性别 地点 时间 学校 专业 学位 申请岗位 工作地点 考察因素 评分 仪表言谈 外表、衣着、言谈举止、语调、音色 1 2 3 4 5 态度 向上、