招聘管理自考复习资料（完整版）.docx

单选 1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P6 2、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基 础始发系统P7 3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9 4、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准 的候选人，三者缺一不可P9 5、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10 6、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P11 7、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P11 8、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是 我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P13 10、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P13 11、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然 后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更 好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１3 12、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的 起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０ 真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍 和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工 作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１ 全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德； 不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素 质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未 来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２ 效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人 员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P22 13、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P23 14、《中华人民共和国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。P２７ 《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立 了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付 给新录用员工双倍的工资P27 《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。P２７ 15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经 营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P42 16、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培 育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强 大的凝聚力和向心力P44 激励功能，企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个 员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感P44 稳定功能，企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化 形成后，就具备较强的稳定作用P45 17、在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最 强的管理工作P47 18、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系P51 19、应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求 替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求 职动机P51 20、最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。P53 最大化标准是应聘者在求职过程中，尽可能地收集各种有关招聘的信息，最 大化地利用每一次招聘的机会，根据自己的要求在这些可能的职位中挑选最佳的 工作P53 有效标准则是指应聘者在求职过程中，先接受在目前条件下较为满意的工作 机会，再继续寻找其他更好的机会，这是一种介于最大化标准和满意标准之间的 一种标准。P53 21、短期规划，一般为6 个月到1 年P58 22、长期规划，为3 年以上P58 23、战略制定，是人力资源规划流程的首要步骤P61 24、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P61 25、主观判断法是一种最简单的预测方法P64 26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面 开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础 上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测P64 27、德尔菲法，其过程是，以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人 力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3-5 次重复，专家们的意见趋于一致P65 28、企业内部的人力资源供给预测技术一