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XXXXX集团人力资源管理咨询项目 绩效管理体系优化方案 机 密 目 录 一、XXXXX绩效管理体系设计目的 二、XXXXX绩效考核指标建立思路 三、XXXXX绩效管理体系建议 绩效管理是通过科学、动态地衡量员工工作状况和效果，实现企业发展战略和经营目标的有效管理工具 绩效 计划 绩效 实施 绩效 考核 绩效 反馈 沟通 通过年度工作计划的层层分解制定各岗位的考核指标，保证全体员工的工作实现以年度工作计划为导向； 员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。 定期进行绩效面谈； 通过主管和员工在绩效期间持续不断的沟通，主管对员工的工作进展了如指掌，并在必要的时候给予指导或帮助； 对员工偏离目标的行为及时进行纠偏； 收集和积累员工的绩效数据； 如有需要，进行绩效计划的调整。 员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现； 共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现。 由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议。 绩效管理通过一个完整的动态循环过程，实现员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，最终实现个体和组织整体发展的“双赢” XXXXX在开展绩效考核方面已经做了大量工作，树立了员工的绩效考核意识，但就绩效管理体系而言，尚存在以下问题 绩效结果应用不足 5 4 考核过程中沟通反馈不足 3 互评双方没有直接的工作关系，了解不够 区分指标构成不合理，工作表现没有重点考核 1 2 企业经营指标没有得到全面分解 针对以上不足，我们计划从“业绩突出、目标分层、权责清晰、运用充实”几个方面对现有考核体系进行优化 业绩突出 将所有指标划分为关键业绩指标（KPI）、能力态度指标； 以业绩指标为主，能力态度指标为辅； 设定关键业绩指标，并赋予不同权重 目标分层 为绝大多数指标设定不同层次的目标额； 被考核人与直接上级共同确定目标额，以加强对工作目标的认同和工作积极性 权责清晰 强调直接上级在绩效管理中发挥主导作用； 通过明确的职责划分和流程设计，明确企业各个层次和部门在绩效管理中的作用，使绩效管理成为公平、公正、公开、透明的管理行为 运用充实 将绩效考核结果综合运用于绩效工资发放、岗位工资调整、提升方法指引、培训开发和人员晋升调整等； 建立绩效考核档案，作为各项管理的重要依据 目 录 一、XXXXX绩效管理体系设计目的 二、XXXXX绩效考核指标建立思路 三、XXXXX绩效管理体系建议 绩效考核指标体系不仅是绩效管理工作的核心，而且是公司经营目标的落实和薪酬发放等工作的基础 部门考核指标体系 绩效管理 企业目标 部门职责 薪酬发放 培训开发 竞聘晋升 工资调整 绩效提升 绩效考核指标体系设置原则一 绩效考核指标对应的工作内容必须体现企业的长、短期经营目标和过程控制，并且重点突出、清晰易行。 绩效考核指标体系设置原则二 绩效考核指标对应的工作目标以及奖惩分数必须符合企业实际情况，并且奖惩结合，鼓励超越。 指标体系由关键业绩指标和能力态度指标构成，分别占80%和20%权重 绩效考核指标体系 关键业绩指标 80% 能力态度指标 20% 如“销售回款”指标 体现工作的结果 决定企业现在的绩效 在绩效考核结果中最重要 能力与态度是绩效产生的基础 体现员工在工作过程中表现出的工作能力和对待工作的态度 是结果考核有效补充 注重工作结果的基础上，体现过程控制；不仅关注短期目标，而且考核长期发展潜力。 部门绩效指标＝关键业绩指标 部门领导指标＝相应部门绩效指标＋个人能力态度指标 其它员工指标＝个人关键业绩指标＋个人能力态度指标 SMART原则 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超过10个； 结果导向原则：KPI指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标； 可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性，至少可以从以下四个纬度之一衡量：时限性、数量、质量、成本； 可控性原则：KPI指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标； 一致性原则：KPI指标与公司年度工作计划目标保持一致，其实现有助于公司的年度工作计划目标的实现。 其中，KPI考核指标制定过程中将遵循以下几项原则 Specific： 明确的、具体的 Measurable ： 可衡量的，可评估的 Attainable ： 可实现的 Realistic : 合理的 Time-bound：有时限的 公司级关键业绩指标（KPI）的确定是依照“平