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请按照“SC-IPO”模型思考部门定位 Supplier Customer Input 根据… 战略 政策 监管要求 客户需求 …… Process 做… 市场营销 销售交易 投资 研究 …… Outcome 结果是… 销售目标 管理建议 客户满意度 风险控制 …… 第一步：将部门职责分解到职位(II)- 理清部门业务流程或功能模块 将部门职能按流程进行切分，可以确保部门职能的完整、无遗漏和相互独立；有些部门确实无法按流程分解时，可以按功能模块进行分解 市场部职能 营销 销售 服务 业务管理 人力资源部职能 人力资 源规划 招聘 培训 考核 薪酬 人事管理 第一步：将部门职责分解到职位(III)- 将部门职责按流程（或功能）进行三级分解 一级关键职责 （部门定位与使命） 根据发展战略， 结合行业发展趋 势及企业竞争优 势，组织制定并 落实人力资源战 略，塑造人力资 源核心竞争能 力，为企业可持 二级关键职责 （核心职能领域） 招聘 绩效考核 三级关键职责 （列举每个核心职能领域的关键职责，3-5项为宜） 制定招聘制度，设计和不断优化招聘流程 建设和优化招聘渠道，提高招聘效能 组织外部招聘，满足业务需要 组织对中层以下人员定级、定薪 组织对人才品牌的宣传，提高公司知名度 制定绩效管理制度框架，审核流程和关键环节，并组织实施 续发展提供保证 薪酬福利 说明 将部门职责一层一 层，象剥洋葱一样 进行分解； 每一层分解尽可能 按流程进行切分， 以确保职能的清 晰、完整、无遗 漏、相互独立； 有些职能确实无法 按流程分解时，可 以按功能模块进行 分解。 练习一：写出本部门的职责三级分解（35分钟） 注意 事项 部门职责三级分解是否符合覆盖完整、相互独立的原则 部门一级职责是该部门的设置目的，即该部门的使命和存在的意义 部门二级职责的分解建议从流程或从功能等角度去划分 部门三级职责的分解对关键任务和重要的活动不能遗漏 一级关键职责 （部门使命与定位） 投资者关系 二级关键职责 （核心职能领域） 三级关键职责 （列举核心职能领域关键职责3-5项为宜） 第一步：将部门职责分解到职位(IV)- 优化部门职位设置，明确三级职责在部门内部的职责分布 明确三级职责在部门内部的职责分布 招聘主管 岗 薪酬专员 绩效专员 √ √ √ √ √ √ √ √ 部门三级职责 部门内的岗位 制定招聘制度，设计和不断优化招聘流程 建设和优化招聘渠道，提高招聘效能 招聘管 理 薪酬福 利管理 绩效管 理 组织外部招聘，满足业务需要 组织对中层以下人员定级、定薪 组织对人才品牌的宣传，提高公司知名度 组织对银行业薪酬福利政策、制度的研究 制定、检视、修订薪酬福利管理制度、流程和薪酬福利标准 对薪酬成本变化进行及时分析，保证成本合理 指导、检查下属机构薪酬福利管理工作 制定绩效管理制度框架，审核流程和关键环节，并组织实施 组织设定、评审总行各部门的绩效目标 开展绩效管理调研分析并组织绩效管理宣传、培训、辅导工作 指导、检查下属机构绩效管理工作 √ √ √ √ √ 第一步：将部门职责分解到职位(IV)- 优化部门职位设置，明确职位设置主要原则 2 3 4 5 因事设岗原则 职责完整原 则 执行与监督 分离原则 运转高效原 则 …… 因事设岗，而非因人设岗。根据部门职能设置岗位，确保部门职能有明确 的岗位承接 “大岗位”设置理念，扩大、丰富岗位职能，以培养人员的综合能力，并提 供更宽广的职业发展通路 总部岗位设置在兼顾专业化要求的前提下，适度丰富化 保证内控的要求，加强风险防范意识。如经办与复核，制度与执行应分设 在不同的岗位 保证管理有效性的前提下，提高部门内部沟通与运作的高效 …… 1 第一步：将部门职责分解到职位(V)- 形成部门职位结构图 人力资源总监 人力资源部经理 招聘主管 培训及开发 主管 绩效专员 薪酬专员 员工关系专 员 企业文化专 员 招聘专员 培训专员 案例：某集团人力资源部部门职位设置 相同职位上有不同层级，不同头衔的人，使该职位的职责内容不清晰 范例 说明 系统运作部资深经理 钟齐胜Stimson (10) 系统技术科副理 郭小文Hanson (8) 分支机构支持科主任 黄衍晓Kaicy (6) 网络技术科襄理 文理全Wells (7) 系统操作科主任 贺克平