《关于乡镇卫生院薪酬管理的思考》-毕业论文（设计）.docVIP

PAGE 关于乡镇卫生院薪酬管理的思考 【内容摘要】在每个医院中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬是全面满足员工需求的重要基础。同时，薪酬作为劳动成本，它的增加会直接导致医疗人员竞争力和盈利水平的下降。因此，只有尽快完善乡镇医疗系统薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。本文就我乡镇卫生院薪资管理存在的问题进行剖析，进而探讨医疗系统薪酬管理的对策。 【关键词】医疗系统 薪酬 卫生院 现代医疗系统的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是医疗系统吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动医疗系统战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的医疗系统管理者所关注。正是基于此，我从乡镇卫生院的薪酬管理的现状出发，探讨了该医院在薪酬管理过程中存在的误区，并就医疗系统薪酬管理提出了相关建议。 一、乡镇卫生院薪酬管理的现状 我们乡镇卫生院位于茂名市茂港区，是一个医疗系统，资产总额达50万元，年收入不到60万元。我们对卫生院薪酬总体水平调查发现，工资水平过低是大多数员工的一致看法。因为工资水平低，所以我们没有能力进修学习，固守田园，技术落后，设备不足，长此以往就会形成恶性循环，对农村卫生工作不力，无法保证农村三级保健网的建设，保证劳动力的健康，卫生工作者必将成为小康社会新的贫困群体。我认为要保证新型合作医疗的实现，保护农民的健康，应该充分调动农村卫生技术人员的积极性，提高他们的待遇，才能改变他们的不思进取，涣散的现象。同时，我们通过调查了解到，目前乡镇卫生院的福利状况是：管理岗位职工，每年的中秋、春节每人100元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年50元，其他福利几乎为零。奖金分配制度调查。坡心卫生院目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。 二、乡镇卫生院薪酬管理过程问题剖析 （一）领导者缺乏薪酬管理理念。 　 1、医疗系统管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分医疗系统管理者认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。 2、很多医疗系统管理者没有真正意识到人才对医院的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致国有医疗系统基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，医院发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。医疗系统核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住医院核心员工已成为国有医疗系统发展中遇到的一大难题。医疗系统管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。 3、随着医疗系统的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。医疗系统管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。医疗系统尤其是经营大的医院，比如该医院，工人一直是处于设备低、工作环境比较差的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的懒惰和马虎了事行为。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。 （二）乡镇卫生院缺乏科学的薪资调整体系。 1、与医疗系统类似，我国的医疗系统普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数医院薪酬体系不能及时跟随医疗系统的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应医院的快速发展和变化，从而不能有效支撑医院战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多医疗系统连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，医院发展严重受阻。 2、许多医疗系统唯恐员工与管理者争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的医疗系统，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如坡心卫生院，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是