个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究_张一弛.docVIP

　　　　　 14 中国地质大学学报 (社会科学版 　　　 2005 年 5 月 释能力 。 由于人口统计变量往往同时反映了多个因 素的影响 , 因此本文 对人口统计变 量的 回归系数含义不予引申 。 为了检验假 设 1 和 假设 2 , 笔者在回归分析的第二步将结构 - 环境变量放 入回归方程 。 结果模型对离职倾向方差的解释能力 增加了 29 % (△F =31 . 73 , p 0 . 001。 其中 , 结 构化变量中的程序公平 、 报酬满意感 、 晋升机会 、 技能多样性和上级支持对离职 倾向具有解释 能力 ( β = - 0. 09 , p 0 . 10 ; β = - 0. 11 , p 0 . 01 ; β= -0 . 08 , p 0 . 05 ;β = - 0 . 15 , p 0 . 001 ;β = -0 . 25 , p 0 . 001。 这 支 持 了假 设 1a 、 1d 、 1e 、 1f 、 1h 和 1i 。 环境变量其他工作机会对员工 的离 职倾 向也 具 有 显著 的 解 释能 力 (β =0 . 19 , p 0 . 001, 这支持了假设 2 。 为了在检验调节效应之 前滤除它本身可能存在的对离职倾向的影响 , 笔者 在第三步将员工的价值观放入回归方程 , 结果发现 该变量对员工离职倾向不具有任何解释能力 。 这意 味着员工的价值观无论是比较现代还是比较传统 , 其本身对员工的离职倾向没有影响 。 为了检验假设 3 , 笔者将员工的价值观与结构 - 环境变量的乘积 项放入回归方程 , 结果发现这组变量的进入使模型 对员工 离 职 倾向 的 解 释 能 力 显 著 地 增 加了 2 % (△ F= 2. 15 , p 0 . 05。 其 中 , 有两 个交互作 用 的影响显著 , 第一个是角色冲突与员工的价值观的 交叉项 ( β =0 . 07 , p 0. 05, 第二个是员工的价 值观 与技 能 多 样性 的 交 叉项 (β = - 0. 10 , p 0 . 01。 需要注意的是 , 角色冲突与价值观的交互 项的回归系数是正数 , 意味着对于员工的现代价值 观比较高 / 低的员工 , 角色冲突引发离职倾向的关 系相应变得更强 /弱 。 技能多样性与价值观的交互 项的回归系数是负数 , 意味着对于员工的现代价值 观比较高 / 低的员工 , 技能多样性降低离职倾向的 关系相应变得更强 / 弱 , 这支持了假设 3c 和 3h 。 图 1 和图 2 分别显示了员工的价值观与角色冲 突和技能多样性在员工离职倾 向决定中的调 节效 应 。 其中 , 横轴分别代表角色冲突和技能多样性 , 纵轴都是离职倾向 , 粗线反映员工的价值观高的情 况 , 细线反映员工的价值观低的情况 。 对于员工的 价值观 , 笔者以均值加减 1 个标准差作为高和低的 代表 。 图 1 表明 , 角色冲突引发员工离职倾向的效 果对于那些价值观高的员工更加显著 。 图 2 表明 , 技能多样性有利于降低员工离职倾向的效果对于那 些价值观比较现代的员工更加显著 。 图 2 　技能多样性与离职倾向 :价值观的调节效应 图 1 　角色冲突与离职倾向 :价值观的调节效应 [ 5] (P 600 - 624 三 、 结论与讨论 本文用我国销售企业员工的样本检验了员工离 职倾向的主要结构化变量和环境变量的解释能力 , 提出并检验了员工的价值观这一变量在员工离职倾 向决定过程中的调节作用 。 主要结论包括 : 第一 , Price 模型中的结构化变量和环境变量 对员工的离职倾向具有显著的解释能力 。 其中 , 结 构化变量中的程序公平 、 报酬满意感 、 晋升机会 、 上级支持和技能多样性与环境变量其他工作机会对 员工的离职倾向的解释能力显著 。 分配公平 、 角色 冲突和工作自主性对离职倾向的影响不显著这一结 果并不令人意外 。 这很可能是由于本研究的样本是 销售类员工 , 其工作自主性和分配公平都普遍比较 高 , 而角色冲突普遍比较低 (如表 2 所示 , 因此 产生了这三个因素对员工的离职倾向影响不显著的 结果 。 第二 , 在控制了员工的人口特征和 9 个结构化 变量与环境变量的影响并且去除了调节变量自身的 影响之后 , 员工的价值观与结构 - 环境变量的交互 项仍然使模型对员工离职倾向的解释能力显著地增 加了 2 %。 本研究发现的两个显著的交互项是角色 第 5 卷第 3 期 　　　　　 张一弛等 :个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究 　　　 15 冲突与员工价值观的交叉项和价值观与技能多样性 的交叉项 。 角 色冲突与员工价 值观的交互效 应表 明 :如果孤立地考察角色冲突的影响 , 似乎角色冲 突