《互联网企业员工的激励原则》.pptVIP

体可以采取以下激励原则：1.突出正向激励在员工参与管理中的作用无论何种管理理论与方法，最终都要落实到员工身上，最终激发员工成功的渴望。参与管 理使那些有意愿表达想法的员工得到了话语权，感受到自己在组织中发挥了作用，同时有利于员工把组织的目标变成自己的目标让员工感受到自我存在的价值。 通过参与管理，让员工感到自我价值的实现，不但能留住员工的心，更能够激发员工工作的积极性。2.突出对员工工作动机和需求的了解驱动员工的工作动机 可以分为内源动机和外源动机。在管理当中要充分了解员工的需求，从需求方面解释员工动机，从激发员工工作动力出发，提供具有发挥创造力的工作任务和体 现自我价值的机会，成就员工完成任务的内源动机。此外，通过丰富的工作内容，实行弹性工作制，激发员工的工作热情，充分展示自我，高效地完成组织目标 和实现个人事业追求。企业要将员工的个人价值升值与企业的价值升值合二为一，拟合程度越高，员工的自发性越强，其工作效率越高，对企业越有利。3.突 出对公平竞争环境的营造良性的竞争环境是激励员工干事创业的基础，通过建立科学公平的激励机制，以公司内部制度的形式将激励机制固化并不断宣贯，可以 营造公平有效的竞争环境，有效激发员工的工作热情，将员工的竞争体现在提升自身能力和工作业绩上，形成良好的工作氛围，促进公平。在公平竞争环境内， 企业员工将自身工作压力和竞争压力转化为提升工作成绩的动力，不断提升工作目标。4.突出强化企业的凝聚力员工凝聚力的高低是企业能否实现总体目标的 重要前提。将具有不同个性的员工凝聚成步调一致、协同高效的团队，努力实现企业和团队的共同目标。大到企业、小到团队，一个组织的成长发展与其组织成 互联网行业竞争激烈、压力大，为了保持行业领先，产品的更新速度快，技术要求高。在当前的环境下，互联网行业员工不但注重获取具有市场竞争力的报酬， 更注重实现自我，期望获得尊敬和认同。为实现自身价值，跳槽已经成为常态，互联网人才高流动性已成为行业的显著特征，如何实施有效激励手段留住有价值 的优秀员工，成为互联网企业人力资源管理的一道难题。一、问卷调查结果及分析为了准确把握互联网企业员工与传统企业员工在行为模式、主要诉求和心理状 态等方面的区别，并根据其特点实施有效的激励措施，笔者采用网络问卷调查的方式，对上述内容开展了专题调查，共邀请100人参与这次调查，其中50个 调查对象是来自于互联网企业，50个调查对象来自于传统企业。经过网络问卷结果的统计分析，结论如下：69.7%的互联网企业的员工对冒险精神的注重 程度在均值以上，相对于传统企业此项比例只有48.2%；77.2%的互联网企业的员工对创新意识注重程度在均值以上，相对于传统企业此项比例为57 .4%；81.9%的互联网企业的员工对持续学习的愿望超过均值，相对于传统企业此项比例为63.3%；71.1%的互联网企业员工在受到尊敬与工资 薪酬的比较中选择了更注重工资薪酬，85.9%的传统企业员工则更加注重受到尊敬；83.3%的互联网企业的员工更愿意企业组织旅游等集体活动，而只 有49.2%的传统企业员工更愿意参加企业组织旅游等集体活动。通过对比得出，在当今互联网企业员工更注重冒险精神、继续学习的愿望，更具有创新意识 ，愿意接受改变不断创造及更具有团队意识，在社会尊重和工资薪酬的权衡中，传统企业员工更多倾向前者，而在互联网企业这个比例则略低。二、互联网企业 环境及员工特点1.互联网企业的组织环境特点互联网企业的一个重要特点是组织边界的模糊和可渗透性，与传统企业相比，内部组织更加扁平化，倾向于无边 界管理，经常由于产品或市场因素组建跨边界团队协同工作，且此种团队协作可能相对稳定并有可能成为常设机构；同时，打破管理者高高在上，员工只管具体 落实工作的心理，鼓励畅所欲言的工作氛围。目前互联网企业多数是团队型组织，具有工作强度高、创新速度快、知识更新快、员工淘汰率高的特点。在互联网 企业工作的员工需要时刻准备变化，充分发挥个人能力。2.互联网企业的员工特点（1）性格特征。互联网企业的员工多为高学历、高技术的年轻专业人才， 专业化管理人才较少，拥有知识资本和特长，对事物有独特判断。相对传统企业的员工更能够在工作中充分发挥自己的自主能力，善于解决困难。他们具有冒险 精神，注重自我感受，具有强烈的参与意识，在工作中期望得到肯定，但对权力的渴望并没有那么强烈。他们对企业的忠诚度较低，认为自己的技能在任何地方 都可以获得认可，当不被重视或认可时，随时选择离开。（2）能力特征。互联网企业员工具有较强的学习能力，他们需要实现自我价值，需要不断完善自身的 知识结构，熟悉新知识、新技术；具备较强的分析能力和判断能力，能够主动寻找解决问题的方法；另外，他们习惯量化工作目标，按照计划，自我约束完成任 务。（3）需求特征。互