人力资源管理的发展需求6.ppt

(二)勞工市場的競爭 如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那麼它也將喪失對員工的吸引力 勞工競爭市場是薪資水準的下限 （三）決定給予什麼薪資 依據效能報酬理論（efficiency wage theory） 組織之技術或結構是否依賴高技術員工 員工之績效是否難以視察與監視 如果是的話，則應給予較市場為高之薪資以激勵其工作誘因 （四）市場薪資調查 欲使用薪資調查，需先回答下列問題： 哪些員工應被包括在此調查中? 哪些工作應被包含在此調查中? 如果使用多樣調查，薪資權重及聯合的比率該如何設定? 部門員工考績平均分數值 　　(七)工作特性與績效評核策略 產出導向 （業務人員） 產出或行為導向 （裝配工人） 投入導向 （研發人員） 行為或程序導向 （銀行櫃員） 高 低 低 高 產出可衡量性 行為可控程度 ? 以偏概全效果(Halo and Horn) ? 過寬偏誤(Leniency) ? 過嚴偏誤(Strictness) ? 趨中傾向(Central Tendency) ? 最先(Primacy)或最近(Recency)的印象偏誤 ? 對比效果(Contrast Effects) 柒、績效評估可能的偏誤 捌、績效評估的資訊來源 主管 上一級主管 同事 客戶 部屬 人事評議委員會 360度回饋 一、基本概念 ? 績效面談乃在討論