全球化的人力资源管理.pptVIP

第12讲;国际企业人力资源管理;一、人员配备政策;民族中心策略;缺点： 限制了东道国员工的发展机会，会导致怨恨不满、生产率下降以及组织中的人员流失；通常外派经理的薪酬大幅度高于东道国经理，这会进一步强化不满情绪。 导致“文化短视”，公司无法了解东道国由于文化差异而需要不同的营销和管理方法。;多中心策略;全球中心策略;小结;2、外派人员问题;外派失败的原因;外派人员的挑选;前三个方面可用标准的心理学测试来评估，第四个方面可通过文化比较来评估。 但是实践中，国际定向资源公司的研究表明，在所调查的50家世界500强企业中，只有10％的公司在为国外任命挑选雇员时对重要的心理特性做了测试，如文化敏感度、人际关系技能等。相反，90％的公司进行挑选时是基于员工的技术专长，而非其跨文化适应性。;案例：壳牌公司对外派人员的管理;对员工是否愿意接受国际任命的主要影响因素（按重要性排序）;解决方案;二、外派人员的管理培训;诺基亚公司 ;外派人员的归国 ;案例：孟山都公司的归国计划;三、业绩评估;业绩评估的指导原则;四、报酬政策;全球经理的薪酬支付政策;惠普公司;3M公司;飞利浦石油公司;典型的外派人员报酬体系;可口可乐公司的国际化人力资源战略