人员素质测评之情景模拟.ppt

主讲：陈爱吾;第九章 情景模拟;第一节 概述;第一节 概述;第一节 概述;第一节 概述;第二节 主要形式;第二节 主要形式;第二节 主要形式;第二节 主要形式;第二节 主要形式;第三节 情景模拟的设计;第三节 情景模拟的设计;第四节 情景模拟的操作;一、 无领导小组讨论;1、 无领导小组讨论的功能与特征;其优点是： 考官直接对应试者的行为进行评价； 考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价； 能减少应试者掩饰自己的机会； 能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评； 考查的内容和应用的范围比较广泛。;其缺点是： 对题目的要求较高； 对考官的要求较高，需经专门培训； 对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响； 应试者的经验也会影响应试者的表现； 应试者仍然存在伪装的可能性。;适合考查的能力和特征包括： 应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等； 应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力； 应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。;2、无领导小组讨论的实施程序;;;开始阶段 检查准备情况。工作人员提前到场。 应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。 主考官宣布考试规则和纪律。 向应试者发放材料，宣读指导语。 让应试者进行5分钟左右的准备。;讨论阶段 主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。 应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。 某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。;总结汇报阶段 主考官宣布时间到，停止讨论。 应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。 如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。 主考官宣布结束，应试者退场。;整理记录、评议、评分 考官对自己的记录进行整理。 考官间进行评议。 考官在评分表上评分。 工作人员收评分表，???场封存。;分数整合及最终结果的判定 对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大小对应试者的分数进行整合。 统计最终结果。 应试者得分的确认与保存;3、无领导小组讨论的结果判定;无领导小组讨论评分表;如何把握测评要素和观察点 要理解每个测评要素的一般定义。 要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。 考官易犯的错误 过早下结论，草率作出判断。 晕轮效应。 趋中趋势。 相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。;4、无领导小组讨论的命题要求;编制步骤 通过工作分析，确定任职者的胜任特征； 收集和编制与胜任特征相关的题目情境； 将题目情境编写成为可供操作的试题； 题目的试测与修改； 对题目的使用效果进行评价。;对题目指导语的基本要求 提供讨论情境的背景信息； 规定应试者讨论过程步骤和要求； 提出应试者在讨论中应完成的任务； 规定讨论的时间限制（一般不超过1小时）； 简洁、明了、易懂。;题目形式主要有以下五种 开放式问题：事业上的成功取决于哪些因素？ 两难式问题：两条信息上报一条。 排序类问题（多项选择问题）：从可能产生腐败的10条理由中找出最重要的3条。遇险生存。 操作性问题：搭积木 资源竞争类问题：六城市申办城市运动会。分钱。;编题过程中的注意事项 要与拟任职位相适应，具有较高的表面效度。最好是现实工作情境的典型化和抽象化； 使应试者在讨论过程中的地位平等，都有话可说，容易引起和展开讨论； 试题难度适中； 要有备用试题。;二、公文筐测验;1、公文筐测验的功能与特征; 公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。 在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验。 在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。; 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位