招聘录用的基本程序.pptVIP

典型的招聘程序 提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 用人部门经理进行面试 评价中心测试 讨论并做出初步录用决定 确定工资 入职体检 正式录用决定并进行入职准备 档案转移鉴定劳动合同 丰田公司的全面招聘体系 ----丰田公司招聘体系的目的：招聘最优秀的有责任感的员工。 ----丰田公司全面招聘体系分六个阶段： 1. 辅导和接受应聘。 2. 技术技能评估。 3. 人际关系能力评估。 4. 丰田公司评估。 5.身体健康评估。以上过程持续5~6天。 6.在职观察评估。（六个月） 4.5招聘的测试 4.5.1心理测试 1.智商测试 ----智力是个人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。 ----智力通过人的观察、记忆、想象、思考和判断等表现出来。 ----智力是人的素质中重要组成部分，科学地测量人的智力发展水平和特点，是发现人才和培养人才的需要，也是对人才量才而用的依据。 2.情绪商数 ----情绪商数表现一个人对自己和他人情感的评估能力和控制能力，是衡量人的涵养、性格和素质的重要指标。 ----心理学家在研究中发现：在决定成功的多种因素中，智商大约只起20%的作用，80%的因素来自其他方面，其中情商起到了重要的作用。 古莱姆“情绪商数”构成要素 1）进取精神。成功者总是不断激发自己努力学习。 2）自我意识。对自己的情绪可以较好把握的人能驾驭他们的人生旅程。 3）控制能力。人们在受到情绪影响时往往缺乏控制力。 4）延缓冲动。控制情绪的关键在于能够为了实现目标而延缓冲动。 5）交际水平。在工作、友谊、爱情和家庭生活中，能体察他人的心情很重要。 3.逆境商数 ----美国学者保罗·史托兹提出逆境商数，是用来衡量人们处于逆境时的耐挫能力、抗争特质、生存本领、胆识风范、心态韧性、坚忍程度、人情练达、自强力度等诸项个性心理素养的量化标准，表现了人生旅途之中当人们身处逆境时个体心态量化基础上的定性研究。 ----保罗将人们对待逆境和挫折的心态分为不屈不挠型、半途而废型、畏缩不前型三大群体类型，并细分为三种亚类型。 ----逆商的提出旨在针对个人逆商的不同实施不同的教育。逆商教育又称为挫折教育、承挫力教育、生存教育等。 4.人格测试 人格测试是根据个人是什么来对被测试者进行归类. 人格测试的五个维度: 1.外向性 2.调整性 3.愉悦性 4.责任性 5.好问 人格特征的主要维度 外向性 友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的 调整性 情绪稳定的、不沮丧的、安全的、满足的 愉悦性 谦虚的、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的 责任心 可靠的、有组织的、坚持不懈的、细心周到的、成就导向性的 好问 好奇的、富有想象力的、有艺术敏感性的、宽宏大量的、活泼有趣的 招聘录用 4.招聘录用 4.1 招聘概述 4.2 招聘的基本程序 4.3 选拔录用 4.4 招聘的评估 4.5 招聘测试 4.1招聘概述 4.1.1 招聘的定义 4.1.2 招聘活动的主要承担者 4.1.3 招聘的作用 4.1.4 影响招聘的因素 4.1.1招聘的定义 ----招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。 p177 -----招聘的原因： 1）新公司成立； 2）现有职位因种种原因发生空缺； 3）公司业务不断扩大； 4）调整不合理职工队伍。 4.1.2 招聘活动的主要承担者 ----人力资源管理部门是招聘活动的主要承担者,主要职责为: 1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序; 2)同相关部门一起研究雇员需求情况; 3)派出招聘工作人员进行具体的招聘活动; 4)对候选人员进行必要的甄别筛选; 5)检查评估招聘过程,并做出必要的修正和改进. 4.1.3 招聘的作用 1)获得合适的职位人选,弥补组织岗位的空缺. 2)实现人员结构的调整与优化,有利于人力资源的合理配置; 3)给员工提供自我实现的机会,有助与人才成长; 4)促进人才的合理流动; 5)节约培训时间和费用,降低成本; 6)宣传组织,树立企业形象,有利于招揽人才. 4.1.4 影响招聘活动的因素 ----外部影响因素： 1.国家的法律法规； 2.外部劳动力市场； 3.竞争对手。 p178-179 ----内部影响因素： 1.企业自身形象； 2.企业招聘预算； 3.企业的政策。 4.2 招聘的基本程序 例：某商业银行从学校招聘会计员的招聘过程。 校园面谈（招聘人员） 有目标的选拔面谈（人事部门） 有目的的选拔面谈（地区经理）