招聘录用培训课件之三.pptVIP

中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所;纲要;招聘的含义;;招聘活动的6R目标;招聘应遵循的原则;招聘工作的意义;影响招聘活动的因素;;招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系;招聘员工应考虑…..;人力资源招聘的程序;人力资源招聘的程序图; 1. 招聘决策;招聘规模 ;招聘录用的“金字塔”模型;招聘的范围;招聘范围示意图;招聘的时间;招聘的预算;;2.人员招募 企业通过各种渠道发布招聘信息，最大可能地获取职位候选人。;中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告; 3．人员甄选 企业采用各种测试方式，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。? 4．人员录用 企业通过人员甄选，做出初步录用决定后，接下来要对这些入选者进行背景调查、身体检查，合格者与企业签订试用协议。经过试用后，做出正式录用决定。 5．招聘评估 企业通过对招聘成本、录用人员的数量和质量、甄选测试方法的效果等进行评估，发现招聘过程中规律性的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工作更加有效。;人员录用;对应聘者的录用通知;2. 拒绝不合适的员工 拒绝方式 3. 拒聘 4. 建立员工档案;辞谢通知 ; 如果拒聘的人员正是企业所需要的优秀人员，则企业的人力资源管理部甚至最高层主管应该主动与之取得联系，采取积极的争取态度。 如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就应该反思招聘过程可能存在的问题和障碍。 因此企业从拒聘的调查中，也可以获得一些对今后招聘有用的信息。 ; ;检验招聘工作的标准：; ; ; ; ;招聘工作的职责分工;纲要;（一）内部招聘 指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的招聘形式。 （二）外部招聘 在组织外部招聘所需要的人力资源的方法和过程。;内部招聘的具体来源;内部招聘的实施方法;内部招聘的具体措施;工作公告示例;内部招聘的优点 ;内部招聘的缺点 ;外部招聘的主要来源;外部招聘的载体;广 告 ;广告招聘;各种广告媒体的选择;招聘信息的发布;;;人才招聘会 ;招聘会的类型 ;招聘会的准备 ;猎头公司 ;流程表如下图所示：;外部招募的优势;外部招募的局限 ;内种招聘渠道的利弊;外种招聘渠道的利弊;纲要;员工甄选的含义;员工甄选的原则;员工甄选系统的标准;员工甄选的程序;员工甄选的步骤;简历的筛选;分析个人简历的注意点 ;判断应聘者的态度 关注与职业有关的问题 注明可疑之处;选拔测验的方法;知识测试;能力测试;WAIS-R的分测验内容;瑞文高级推理测验样题;性格和兴趣测试;卡特尔16种人格因素问卷（16PF）样题;16PF的各因素及高分者和低分者特征;卡特尔16种人格因素测验的剖析图举例;罗夏墨迹测试图例;工作样本测试;评价中心测试;评价中心;无领导小组讨论;无领导小组讨论的题型;多项选择问题案例;做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人 能充分发挥下属优势 处事公正 能坚持原则又不失灵活性 办事能力强 幽默 独立有主见 言谈举止有风度 有亲和力 有威严感 善于沟通 熟悉业务知识 善于化解人际冲突 有明确的目标 能通观全局 有决断力 ;;无领导小组讨论试题;无领导小组讨论中考官评价的依据标准;;操作性问题案例;资源争夺型问题案例（1）;资源争夺型问题案例（2）;文件筐;文件筐的优势;文件筐的缺点;案例分析;案例分析示例;角色扮演;管理游戏;选拔测试中应注意的问题;是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程。;面试的类型：;试题固定 程序严谨 评分统一 面试通常从相同的问题开始，便于考官对比考生的回答 主持人易于控制局面 可靠性和准确性较非结构化面试强 灵活性不够 实施时比较呆板，当应考者较多时考官容易疲劳 问题难以深入; 姓名 申请职位 一、工作兴趣 您认为工作(职位)包含什么？ 为什么要申请这一工作？ 您对薪资的要求是多少？ 二、当前工作状况 您现在工作吗？ 是 否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？ 您什么时候能和我们一