绩效考评的培训.pptVIP

1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。 考评的形式比考评的内容重要。 让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作。 考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。 考评的沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保质保量按时完成工作任务。 考评申诉的程序十分重要。 考评系统只有与其他系统相结合才更有意义。 考评并非越复杂越好，是否适用最为重要。 考评应该具有相对稳定性。 在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。 问题分析： 工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。 2、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？ 3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。 特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。 绩效考评宣传 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 一、什么叫绩效考评？ 业绩 效率 考核 评价 绩效 考评 ? ? 主要体现在工作任务在数量、质量、及 时间效率、成本等方面的完成情况。 体现在上级或同事对自己工作状况的 定量和定性的评价。 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 二、绩效考评有什么意义？ 来自工作挑战的压力 来自工作激励的拉力 考评激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进 绩效考评产生压力、拉力 三、考评的目标 正确地评价员工的工作。 附页：薪酬构成与什么有关？ 薪酬构成 = 固定部分 + 浮动部分 + 福利部分 岗位（责任、技能）评估价值 业绩考评管理 公司能力 四、绩效管理系统的内容 绩效考评是绩效管理的主要控制手段。 基于合理的工作与奖励方面的承诺 通过反馈与学习提高工作绩效 就企业或部门重点目标达成共识 文化 绩效计划 反馈与辅导 明确对个人及集体贡献的期望 五、绩效考评的具体操作流程 宣传 、培训 岗位职务分析 职务说明书 分解组织目标 确定关键业绩指标 行动计划、目标、标准 考评表 沟通记录 人事、财务统计 薪酬、培训、 职业发展 绩效分析 双向沟通 持续改进措施、行动 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 六、考评内容分类（参考） 员工建议数、员工培训、员工提高计划实施等 从创新和学习角度评价工作状况 5% —15% 4、员工发展指标 工作效率、工作质量控制、工作程序规范化等 从内部业务角度评价工作状况 10% —30% 3、内部流程指标 顾客满意度（企业内部协作互为顾客服务） 从顾客的角度评价工作状况 15% —40% 2、客户价值 指标 费用状况、创收状况 可量化的财务价值指标 30%—60% 1、财务指标 举例 项目内容 权重范围 指标范围 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 七、考评内容分类导向 好 快 省 多 工作质量 工作效率 工作成本 工作数量 工作行为导向 考评小项 八、考评方式 重要岗位360度年考评 五级制 百分制 A 卓著，明显超出岗位要求； B 良好，全部满足岗位要求； C 达到要求，大部分满足岗位要求； D 有待改进，与岗位要求稍有差距； E 不能胜任，不能达到岗位要求。 A 档人员不能超过总人数的20%； B 档为60%， C 档人员不能低于总人数的20% 三档制 考评总分 综合分档 月考评 年考评 九、考评沟通与反馈 动态、持续的绩效沟通，要求考评成绩统计结束后，领导与下属做一次沟通，总结成绩，指出不足，商讨改进计划，有效的及时排除遇到的障碍，必要时修订行动计划，这是绩效管理体系的灵魂和核心。 如何进行绩效沟通反馈（仅供参考） 1、建立并维持彼此依赖 2、对事不对人 3、在平等的立场上进行商讨 4、倾听并鼓励下属多讲 5、谈具体，避一般 重点在于绩效而非性格 6、落实行动计划 重点在于未来