企业处理劳动关系常见误区.pptVIP

梁晓滨 企业处理劳动关系常见误区及法律对策 摘要 任何企业的生产经营离不开劳动者。近年来，随着我国社会市场经济的深入发展，企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势。国家和各级政府为规范企业的劳动关系，制定大量纷繁复杂且多变的的法律、行政法规、行政规章、地方性法规等规范性文件。不少企业的劳动法律意识薄弱，在处理劳动关系时感到难以适从，甚至陷入劳动关系误区，导致劳动争议不断。这不仅损害了劳动者的合法权益，更损害了企业自身的合法权益。对于这些常见的企业处理劳动关系的误区，企业必须加以认清并采取相应的合法预防应对措施，在保障劳动者的合法权益的同时，充分维护企业自身的合法权益。 一． 企业处理劳动关系中的常见误区 二． 企业劳动合同方面的误区及法律对策 三． 企业规章制度方面的误区及法律对策 四． 企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策 五． 企业商业秘密和竞业禁止方面的误区及法律对策 （一） 企业处理劳动关系的常见误区、危害及成因 第一种是表现在劳动合同方面。一是企业不与劳动者签订劳动合同；二是劳动合同期满后，企业不与劳动者续订劳动合同，形成事实劳动关系；三是在试用期满后才与劳动者签订劳动合同；四是企业与劳动者签订所谓的试用期的“试用合同”。 第二种是表现在企业的规章制度方面。一是企业规章制度的内容违法律法规的强制性规定；二是企业规章制度未向劳动者公开；三是企业未通过民主程序制度规章制度。 第三种是表现在企业解除和终止劳动合同方面。一是企业随意解除劳动合同；二是企业解除和终止劳动合同未依法提前通知劳动者；三是企业在试用期满后或劳动合同期满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合同期满解除或终止劳动合同；四是企业变相以调岗调薪的方式迫使劳动者自动解除劳动合同；五是解除劳动合同后不依法及时给予经济补偿金；六是企业解除和终止劳动合同的程序不规范。 第四种是表现在保护商业秘密和竞业禁止方面。一是企业没有明确的商业秘密的范围；二是企业对商业秘密没有采取必要的保密措施；三是企业未在劳动合同中规定保密条款或另行签订保密协议；四是企业与劳动者约定竞业禁止却没有相应的竞业禁止经济补偿。 （二）企业处理劳动关系常见误区的危害 首先给企业带来不必要的经济损失和工作； 其次影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张； 再次影响企业劳动者的士气，损害企业精神和企业文化；最后损害企业的社会形象。 （三）企业处理劳动关系常见误区的成因 ⑴误将劳动法理解成劳动者权益保护法，误解劳动法立法本意 ⑵企业管理人员特别是企业劳动人事管理人员劳动法知识淡薄 ⑶企业劳动关系管理不规范 第一种是表现在劳动合同方面。 第二种是表现在企业的规章制度方面。 第三种是表现在企业解除和终止劳动合同方面。 第四种是表现在保护商业秘密和竞业禁止方面。 二． 企业劳动合同方面的误区及法律对策 在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退并不予补偿的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。 根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金： （一）试用期内证明不符合录用条件； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。 但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。 如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，很多违纪行为不会被认为是“严重”，很多损害也不会被认定为“重大”。 因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。 但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章制度的规定作出裁决。 在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式： 一是单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.……”。 二是在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工15天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 三是对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到3次，或者1年中达到20次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分2次以上者，或者三个月内……予以辞退……”。 3）逐步加重式，如“弄虚作假，